时间：2021-11-26 11:37:04 所属分类：经济计划与管理 浏览量:
笔者提出以人性化理论作为理论依据，结合酒店管理的具体问题，将人性化管理作为管理的核心和向导。从员工的衣食住行物质层面和心理精神层面出发，把握员工真正需求，心系员工，不断为员工创造工作动力，激发员工的工作信心和归属感，使其成为酒店发展的顶梁柱和主人公
笔者提出以人性化理论作为理论依据，结合酒店管理的具体问题，将人性化管理作为管理的核心和向导。从员工的衣食住行物质层面和心理精神层面出发，把握员工真正需求，心系员工，不断为员工创造工作动力，激发员工的工作信心和归属感，使其成为酒店发展的顶梁柱和主人公。
一、人性化对酒店发展的意义1提升酒店的核心竞争力
酒店存在的本质便是能够为旅途劳顿，身心疲惫的顾客提供良好、舒适的休息空间。服务作为酒店发展的根基，是扩大市场，增强竞争力的核心力量与保障。在后疫情时代，作者根据随机对295名顾客进行问卷调查的结果，在对“选择酒店的因素”进行提问时，87%以上的人指出对顾客的服务态度是选择酒店的主要因素。故此在对酒店竞争力提升的过程中，最重要的便是不断提升酒店的服务水平。
2提升酒店经营质量
酒店管理工作就是整合管理、组织、规划的完整体系，并且是基于员工发展和工作过程实现的。因此，合理的员工分配制度是目前酒店管理工作的关键保障。如若酒店并未做到对于员工的合理分配，必定将导致各种工作不能顺利完成。随着国家经济的迅速发展，市场经济的不断变革，目前酒店行业应基于时代特点、社会环境和本身发展情况，通过有效的管理方式和战略措施，研究出不仅能确保酒店长期运作，并且能够推动经济效益不断增长的战略手段。但是，在不科学的员工分配情况下，公司各种发展目标很难及时实现，不只影响到公司的经济利益，而且还会威胁到酒店的长期发展。
3确保酒店管理目标实现
无论何种酒店均有自身的结构、目标和规则章程，其目标应该为酒店长期发展指明方向，结构能够为酒店创造良好的发展平台，制度能够为酒店和员工提供合理的行为规范，而员工是丰富酒店管理内容的重要主体，酒店的发展目标是通过全体员工的共同努力来实现，而制度要求按照员工的行为标准来建立。因此，酒店必须合理分配员工资源，才可以体现出员工的潜在能力和价值。而酒店最为重要的就是服务，相对于其他公司来说，应该建立更为成熟的人才分配制度，只有尽可能地激发员工的热情和能动性，才可以达到酒店的发展目标。
二、酒店人力资源的管理现状
1人员供给不足
目前，国内酒店领域面对的主要难
题之一就是服务者较为缺乏。随着社会的不断发展，人们大多觉得服务工作不够体面，不仅无法得到足够的薪资回报，而且也无法得到一定的社会尊重，所以很难积极投入到服务领域。这类思想严重影响到社会群众的就业观念，造成酒店领域很难得到足够而优质的人才，造成经济效益不断降低，影响公司的可持续发展。
2员工岗位匹配不合理
在通过外部渠道引进人才之时，国内酒店领域提出的要求不严格，从而导致大量的从业人员综合素质低下，不利于提升整体服务的能力和质量。同时在员工管理和岗位分配过程中，并未提前了解和掌握每个员工的能力、性格特点和诉求，只是随意进行岗位安排，容易导致员工和岗位不匹配现象的发生。另外，从培训角度进行分析，领导者因为并未注重服务制度的建立，没有意识到培训活动的关键性，造成员工在还未得到合理培训的状况下，便投入到强度高、任务众多的工作中。
3人才流失严重
相对比其他领域来说，国内酒店领域大多工作压力很大，长期的高劳动强度容易使员工身心俱疲。作为一大服务领域，酒店大多有着临时、短期的业务特征，时常会要求员工加班，这就在无形中加大了员工的任务量。从管理观念角度进行分析，国内酒店领导者大多并未真正重视员工们的劳动、关心员工们的实际需求，依然持有酒店对于基层服务者的业务能力和文凭要求不高，可以在短期内得到很多人力资源的错误观念，从而缺少对于现有员工的关注，使得人才流失问题更为严重。
三、基于人性化的人力资源管理策略
1优化人才汲取机制
在对于全体员工进行管理过程中，如果不能符合酒店发展要求，那么必将变成影响其革新和发展的问题。增强酒店管理力度，完善人才引进制度，增强员工储备，落实员工激励制度，通过绩效管理体系提升全体员工的工作热情，建立更加成熟且科学的管理体系，有助于人力资源管理效率的稳步提升。同时，构建良好端正的酒店文化也是提升酒店市场竞争力和口碑的重要因素之一。首先，基于酒店领域职工素养不高的情况，领导者需要主动和学校的相关专业建立合作关系，借助科学的校企合作形式，使用前沿的管理方式，通过实际岗位实习，促进学生们理论和实际的有机结合，使学生们的实践能力、社会适应能力等各方面综合素质能力能够得到长足的提升。并且还可通过建立成熟的晋升体系，引进大学生“留在公司”“服务公司”。其次，关于员工招聘流程，人事部需增强对于员工的工作经验、文凭水平和个性特点的研究，以确保所招聘到的人才能够符合酒店自身的实际发展需求。一方面，人事部应当对员工的工作经验进行追踪考核，查看其是否在以往的工作中出现过严重失误;此外，应当增强岗位培训力度，在完全掌握员工的业务特点之后，为其匹配有利于自身能力持续发展和提升的岗位，使每个员工的潜力都能够得到最大限度的发掘。最后，要定期对员工进行素质教育培训，借助酒店文化或者规则章程，提高全体员工的服务观念。关于规则章程，管理者需通过激励体系调动全体员工的学习热情，通过惩处机制避免不合规问题的产生，以此来实现酒店全体员工综合素质能力的提升和改善。
2优化酒店管理体系
建立现代化酒店管理制度，优化管理结构，确保所有责任都能够准确落实到相应的员工，避免在员工管理过程中出现传导不到位的问题。通过提升公司管理效率，找到当前经营管理体系当中所存在的各种问题，并充分结合人性化的管理思想和理念，使人力资源管理的效率和质量能够得到显著改善和提升。比如，首先需构建完善的薪资体系，合理配置任务量，建立平等的薪资分配制度，确保员工工资和工作强度相匹配。其次，要对晋升体制进行革新，目前国内大多数酒店均未能正确认识到晋升机制创新和完善的重要性，例如大堂职工最高仅能升职为大堂经理，不能加入核心管理队伍。而核心管理队伍内的大部分管理人员，由于实际一线工作经验的缺乏，导致其管理机制和方式容易和现实脱节，从而无法确保经营管理制度的有效性和合理性，并且还会影响员工的工作热情与能动性。所以，创新和完善晋升机制，为员工提供更多升职机会，这是目前酒店员工管理的核心所在。最后，要改变管理思想，关怀员工的实际工作感受。因为这一领域工作负担大，职工忠诚度也普遍偏低。所以，需结合实际工作情况，实施轮班制，尽可能减少职工的劳动强度，降低职工内心压力。从心理角度进行分析，这些员工因为从事服务行业，心理方面或多或少都会存在一定的问题。所以管理者应当按期为员工提供心理咨询服务，建立相应的心理疏导制度，以减少职工的心理压力。
3加强酒店文化建设
在人性化管理过程中，最为关键的就是注重员工自身职业发展需求，提高员工的凝聚力和向心力。所以建立良好的酒店文化至关重要。首先，让员工一同参与到酒店的各种经营管理决策工作中。采用投票或者其他民主的形式，增强全体员工对于酒店现状和未来发展战略的理解和认知，促进员工自我归属感的形成。其次，实施人员持股机制，对现有机制进行不断的创新和改革，比如：经营收入可以通过年底分红的方式予以发放，使员工能够真正融入企业当中，促进员工个人发展目标和企业发展目标的有机融合，自主积极地为企业的发展添砖添瓦。在相关机制得到有效完善之后，员工之间便会自动生成有效的约束力，进而降低领导层的工作负担。最后，要及时了解和关注员工的实际需求和职业发展诉求，使离岗、复岗机制更加人性化。即当公司领导者在员工离开之后，应保持该岗位原本的薪酬福利不变，以提升自身企业的人才吸引力。然而，由于管理因素或者员工在工作当中出现重大失误而发生的离岗问题，应在相关问题得到彻底有效的解决之后，酌情批准离岗或者提供留岗观察的机会。
参考文献：
[1]李姗姗.浅议酒店人力资源管理新路径[J].中外企业家,2020(16):102.
[2]俞樱.经济型酒店人力资源管理的可行性路径探析[J].延边教育学院学报,2018,32(04):53-55.
[3]王文燕.人性化视角下酒店人力资源管理研究[J].辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报,2020(02):29-31.
《酒店人力资源管理人性化路径新探》来源：《商业文化》，作者:苏子轩
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