浅谈中小企业人力资源管理风险的成因及防范

时间：2022-01-24 10:10:43 所属分类：经济计划与管理 浏览量:

随着我国经济的不断发展，中小型企业如同雨后春笋一般络绎不绝，成为了我国经济发展的中流砥柱，对我国的经济起到了重大的作用。中小企业相对于大型企业来说，可控性大，灵活度强，无论是对我国的就业，还是我国的经济发展都提供了强有力的支撑，做好中小企业的人力资

　　随着我国经济的不断发展，中小型企业如同雨后春笋一般络绎不绝，成为了我国经济发展的中流砥柱，对我国的经济起到了重大的作用。中小企业相对于大型企业来说，可控性大，灵活度强，无论是对我国的就业，还是我国的经济发展都提供了强有力的支撑，做好中小企业的人力资源管理对我国来说是非常有必要的，很多时候由于中小企业自身的规模，决定了它的抗竞争程度低，所以对于中小企业的管理是不可小视的。其次如今中小企业的人力资源管理部门对于企业来说越来越重要，只有将人力资源管理经营妥善后，才能在不断得发展变化中保证中小企业的安全，所以对于中小企业人力资源管理的风险和防范措施的分析是必不可少的。

　　一、中小企业人力资源管理风险

　　(一)企业内部问题由于如今很多企业都依然以传统的方式在经营，在很多方面都无法运用科学的方式来管理好企业，所以使得人力资源管理工作情况很差，最终导致了人力资源部门的效用不佳，限制了公司和个人的发展。作为一个企业的人力资源部门来说，如何管理好人员是一个重要的问题，人员作为一个组织的基础，对于组织的贡献和作用是非常大的，其次对于企业内部的影响也是不言而喻的，所以对企业人力资源管理的把控也是对企业内部问题的把控，只有避免了企业人力资源管理风险，才能真正实现企业内部的稳固。

　　(二)市场环境的影响商场如战场，市场的竞争是不会给企业留任何余地的，所以对于中小型企业来说，资金的储备和资金的回笼本就不可能非常庞大和迅速，所以在面临一些资金链条短缺和资金分配不均时，就很有可能出现人力资源的管理问题，因此在遇到人力资源管理风险的时候，企业应该需要分析其出现的成因并及时解决，通过对人力资源的管理，避免市场环境对企业所造成的巨大影响，当企业遇到市场冲击时，可以通过人员调动，增加岗位人数，减少不需要的人员等其他方法灵活的应对风险。

　　(三)企业人员管理不佳对于人员的管理需要运用科学的，有序的，系统的管理方法，如果不用科学的方法来进行企业人员的管理，那么也会导致人力资源管理风险，最终出现企业的人力资源管理问题，例如，如果企业对员工不加以关注，忽视了员工的切身利益，那么企业就无法很好的留住员工，没有升值空间和不注重员工利益的企业，最终是留不住人才的，人才对于企业来说是关键，只有在吸引住了大量人才并牢牢的掌握了他们以后，才能真正的为企业长期的发展提供有利的价值，所以企业对于人员的管理需要密切关注，避免企业人才的流失，为员工提供不断学习和培训的机会。只有培训出一批批优质的团队以后，才能避免人力资源管理的风险。

　　(四)企业缺乏人才对于中小企业来说，所生产的产品和业务是需要有一定的质量保障的，这样才能在市场的竞争中保持优势，所以人力资源部门对于企业技术人才的选拔和筛选就显得尤为重要，只有将一些优质的人才吸引到公司来，才能真正做有利于公司发展的事情。除此以外，人才是通过培训和学习而来的，企业需要做好人员的培训和学习，让员工在工作中学习和进步，这样才能培养出好的人才，员工还需要在工作中进行技术的研究，这样才能促使员工在技术上不断的进步，只有在不断的学习和进步中，才能让员工不断得掌握知识和技术以此来实现公司的发展，避免因为缺乏员工培训和优质员工而导致的企业风险问题。

　　二、人力资源管理风险的成因

　　(一)中小企业认识不足由于中小企业对于人力资源管理的重要性依然处于朦胧状态，依旧沉溺于传统的人力资源管理之中，所以对于人力资源管理的重视程度都不够，最终导致人力资源管理问题的产生，从而让企业深陷其中。由于人力资源管理的问题会牵涉公司很多潜在问题的发生，例如，人员专业性不足，人员流动性大等，企业是由人员所组成的，这些问题很容易导致其他问题的发生，所以追根溯源，如果企业管理不好人员的问题，那么其他方面也会相应出现问题，所以企业应该认清这一点，重视自身的人力资源管理发展，从而转变以往的思维，不要把人力资源看作是一笔额外支出，要想让企业变得越来越好，不能只关注眼前盈利，也要注重人力资源管理的方面，这样才能让企业发展的越来越长，走得越来越远。

　　(二)中小企业实力不足由于中小企业的规模限制，导致了中小企业人力资源部门规模也相对较小，甚至很多体系都不完善，最终使得人员职务分配的缺失，部门工作涉及不全面等问题的出现，这正是因为中小企业实力所造成的，因为企业实力的问题，导致了企业无法对人力资源部门做很大的投资，人力资源部门要求有明确的人员分工，详细和完善的工作安排流程等，但是很多情况下中小型企业都不具备这样的条件，因为中小企业的主要资金和精力都投入到了直接盈利项目或生产方面，所以分给人力资源部门的部分显然是不多的，如果想要解决中小企业的这一问题，那么就必须要有一个非常科学和系统的人力资源管理方法，从而充分的发挥人力资源管理的作用。

　　(三)忽略了员工培训由于中小企业目标的单一性，使其常常忽视了员工培训机制的建立和执行，很多中小企业认为对员工的培训是没有意义的，只要薪资合适，那么就可以长期的留住员工，其这种落后的思想管理体制已经不能适应现代社会的发展。其员工在工作中的积极性和舒适度是多方面所决定的，只有合理的管理和开发员工的积极性，才能稳定公司的价值，只有在保持了员工的工作积极性和良好的学习状态时，在激励员工的同时发展提高员工的竞争意识，最终才能促进企业人力资源的良性发展。(四)忽视了企业文化企业文化的建设包含了企业的各个方面，企业需要建立一个完善的企业文化内容，才能促使企业中各个员工的凝聚力，企业文化是企业发展方向和发展目标的源动力，在企业文化的指引下，可以实现企业的快速发展。企业文化的建设与人力资源管理密切相关，企业文化包含了企业人力资源的各个方面，由于人力资源管理的很多内容都包含于企业文化之中，对于人力资源管理而言，是企业文化的基础，也是一种企业文化的表现形式，所以因为企业对企业文化的不重视，会导致在企业管理方面的各种问题，影响企业的综合发展。

　　三、人力资源管理风险的防范

　　(一)加强人力资源管理的认识加强对于人力资源管理的认识需要从企业自身出发，加强企业本身对于人力资源管理的重视程度，企业人力管理对于推动企业进步起着重要的作用，企业的管理层应该建立起长远的企业管理计划，这样才能满足企业在今后发展的需求。首先，要从企业的管理层来解决人力资源管理风险的问题，从企业的管理层开始加强对人力资源管理的重视程度，提升人力资源管理的地位。其次，需要运用科学的人力资源管理体制来确定人力资源管理的重要性，建立完善的人力资源管理机制，全面实施人力资源管理的系统。例如，在管理层当中，开展人力资源培训课程，并结合工作内容设计相应的学习课程，这样可以将理论和实践相结合起来，促进人力资源的规范化管理。定期聘请人力资源培训师，根据企业的实际状况，加以传授人力资源管理的相关知识。还可以参照一些适合于中小企业管理的参考文件，让管理层人员反复学习和琢磨，依照本企业的实际情况，设计出一本人力资源管理体系的文本资料，从而让企业在人力资源管理中有参考体系所言，严格按照设计出的参考文本工作，并在实际工作中可以做不断调整，在参照的同时还可以不断学习，让企业的人力资源管理更具有系统性和理论性，让企业在规划设计中发展。

　　(二)完善人力资源管理全面性建设通过管理层对企业人力资源管理的深刻学习和理解，再加上企业自身对于人力资源管理体系的建立，这就是人力资源管理顺利开展的基础，接下来就需要对一些具体的工作进行全方位的完善和修复了。首先对于员工来说，绩效管理考评在人力资源管理中是一个实质性部分，很多员工会把绩效作为工作积极性的源动力，所以对于建立健全奖惩机制是企业的首要步骤，其次在其他方面人力资源管理也是需要企业适时发展和调控的，如员工培训，员工关系，员工招聘等。例如，建立与绩效考核相一致的激励机制，要从物质和精神方面一起促进员工的积极性，把员工的工作情况与员工绩效密切挂钩，形成能者多劳的局面。在员工关系方面，公司可以经常组织一些线下的员工聚会和活动促进员工的情感，凝聚员工合作配合的默契。在员工培训的方面可以经常组织一些观摩学习活动，写一些学习心得，和办一些学习研讨会，这样有利于员工之间的互相促进和学习，还可以聘请一些专家，对员工工作进行评估，从而开展一些针对性的指导讲座。

　　(三)建立人才培养的机制人才的培养和培训对于企业来说也是一个非常重要的环节，只有把控好人才的培训，才能让企业优质的发展，尤其对于中小企业来说，培训的不足会影响到员工的质量，若培训过度，又会使得员工培训对于企业来说成为一种负担，所以进行有针对性的培训和培训计划也是十分重要的，需要结合企业自身的发展情况，最终才能够有效的提高员工的能力，并且保持员工良好的学习积极性。例如，在员工中成立学习研究小组，研究学习小组中需要分析学习任务，制定学习内容，开展研讨工作，让员工在学习中相互学习促进做到共同学习和共同工作的情况，从而培养起员工的合作能力，调动员工学习的积极性。再如，可以开展师带徒的工作机制，让技术优秀和资历老的员工带一到两个新的员工进行师带徒的学习培训，作为有经验的老技术人员来说，他们对公司环境等各个方面最为熟悉，所以是公司培训学习的活教材，只有把握住这些老员工，才能让新员工更快的进入到企业，建立起一个便利的培训机制。

　　(四)树立企业文化的观念建立企业文化是中小企业发展的必然途径，首先，企业需要制定企业文化目标，不断完善企业的文化体系，并且长期与企业的战略相联系。其次，要将企业文化完全融入到企业员工的思想之中，使得员工能够保持与企业文化相同的状态，并且将员工的考核和企业考核相结合在一起。只有将企业文化和员工的实际生活相联系起来之后，才能真正实现企业文化的建立。例如，根据企业的性质和生产生活来制定企业的目标，制造性企业很多时候需要员工在制造行业的细心程度，专注程度，所以企业目标就可以将精益求精，严格值守的精神思想作为企业文化的目标。若是服务类行业，需要员工协同配合的能力，就应该把诚实守信，团结合作作为企业文化的目标。其次，企业文化不能只是一种口号，需要通过一些切实的措施来实现企业文化的目标，若要增加员工的团结合作能力，就应该树立起员工沟通和配合的桥梁，建立起工作和学习研讨会，学习小组等。若是以诚实守信为企业文化目标的，那就必须在工作中树立严格的人员培养目标，在工作中重点监督员工这方面的品质，树立详细的规章制度，以此警戒员工。

　　四、结语

　　通过本文的叙述，对于中小企业的人力资源管理风险的成因和防范有了一定程度的了解，并且提出了一些切实可行的实施方案，对于该如何解决这些问题有了清晰的认识，希望能通过对人力资源管理风险成因及防范的深入分析，可以对如何解决该问题产生了更深一步的研究和认识，从而起到了一定的效果，成为一种解决企业人力资源管理问题的参考。

　　参考文献：

　　[1]杜衍姝,郭凯旋.基于中小企业人力资源管理风险防范措施的研究.内蒙古财经学院学报(综合版),2011(04):143-146.

　　[2]孙保华.浅谈中小企业人力资源管理的风险和防范[J].科技经济市场,2015(03):70-71.

　　[3]关世华.浅析中小企业人力资源管理的风险[J].魅力中国,2013(05):22.

　　《浅谈中小企业人力资源管理风险的成因及防范》来源：《中国集体经济》，作者：朱琳

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