试析基于西方激励理论的河北省高师教师激励机制研究

时间：2015-12-20 16:40:54 所属分类：教育理论 浏览量:

论文关键词:高等师范院校教师激励机制 论文摘要:为了促进全国高师院校教师激励机制的不断完善和创新，文章在对西方激励理论进行分析综述的基础上，系统分析了河北省高师教师激励机制研究的现状，针对存在的问题提出了营造尊师氛围、学术氛围、完善分配制度、

论文关键词:高等师范院校教师激励机制
　　论文摘要:为了促进全国高师院校教师激励机制的不断完善和创新，文章在对西方激励理论进行分析综述的基础上，系统分析了河北省高师教师激励机制研究的现状，针对存在的问题提出了营造尊师氛围、学术氛围、完善分配制度、创新奖励制度、关注教师的情绪等改善和优化河北省高师教师激励机制的相关措施和建议。
　　2008年，全国的普通高校在校生已经超过了2500万人(普通本专科在校生)，比1978年的85.6万人增长了28.2倍;2008年招生人数为599万人，比1978年的40.2万人增长了13.9倍;教师数量96.6万人，比1978年的20.6万人增长了3.7倍;平均每个教师负担的学生数16.2人，比1978年的4,2人增长了2.9倍。由此可见，教师数量的增长远远低于学生的增长数量。
高等师范院校近年来招生数量同样呈大幅度上升趋势，河北省2008年普通本科师范类招生1.5万人(不含专升本)，占河北省本科招生总量(12.06万人)的12.440o，在校生8.2万人(含专升本2.0万人)，占本科在校生总量(51.76)的15.84%。教师数量严重匾乏是高校扩招之后面临的一个重大问题，针对这一问题，一方面国家加紧培养，高校严格选拔青年教师充实到教师队伍中来，另一方面各个学校都在寻找一套合理的激励机制，激发教师的积极性和主动性，发挥现有教师队伍的最大创造力。
目前，国内对激发企业员工工作积极性的激励机制研究已经开展得十分广泛和深人，并形成了一套完整的体系，然而对教育机构尤其是高校教师的激励问题研究还处于探索阶段。由于高等学校与企业的实际有很大差异，所以不能把企业职工的激励方法在高等学校照搬照抄。因此，有必要根据高等学校自身的特点和实际情况，对如何激发教师的工作积极性进行深人和全面的探讨和研究，并在其中找到激励高校教师的有效方法，以便为高校的领导者和人事管理部门在高校建立一套有效的激励机制提供一些有益的参考。
　　一、河北省高等师范院校教师激励机制现状
　　河北省高校以“师范”出现在学校名称中的仅有河北师范大学(以下简称河北师大)、河北科技师范学院(以下简称科技师院)、唐山师范学院(以下简称唐山师院)和廊坊师范学院(以下简称廊坊师院)。河北师大是一所具有百年历史的师范院校，为社会输送了大量的合格毕业生，为河北省的经济发展和社会进步做出了重要贡献。科技师院1977年开始招收本科生，1999年被教育部确忘为全国首批职教师"培训重点建设基地。唐山师院1997年起与河北师范大学联办，招收本科学生。廊坊师院2000年升格为本科院校。所以本文界定的河北省高等师范院校，就是河北师大、科技师院、唐山师院和廊坊师院四所本科师范院校。
通过对以上四所本科师范院校的调查发现:在过去相当长的时期内，高校师范教师主要靠思想动员、道德感召、荣誉激励等精神激励方式来激励，从而导致教师收人过低、高校内部平均主义泛滥，严重挫伤了他们的工作积极性和创造性。因此，从20世纪90年代初开始进行工资制度和高校人事分配制度改革，这些改革在调动教师积极性和建立教师激励机制方面已取得了明显的成效，但高师教师激励机制中存在的问题也是明显的，如:促使高校教师激励机制有效形成的社会环境还不够宽松，高校教师的聘任制度还很不健全，对教师工作业绩的评价考核手段不够科学，报酬制度的设计缺乏弹性，对教师的需要认识不够等，激励措施没有很好地被规范化、制度化，以至激励机制运行不畅、效率不高。
　　二、西方激励理论对高校教师激励机制建设的启示
　　回顾西方激励理论发现，已有的管理激励理论主要集中于揭示激励的内容(如需要理论、EGR理论、双因素论、成就动机论等)及激励的内在心理过程(如期望理论、公平理论、归因理论及目标理论等)。上述激励理论虽然各有侧重，但其最终目的都是相同的，即通过揭示人类心理需求的规律和特点，从而达到有效激励的目的。
虽然上述各种西方激励理论之间有差异但并不是非此即彼，它们之间其实存在着相通性，其中许多理论是相互补充、彼此渗透的。这些理论的出发点都是重视人的作用，强调充分挖掘人的潜能、调动人的积极性、主动性和创造性。学习领会这些理论，合理利用这些理论的科学成分，是对高校教师激励机制进行研究的前提和基础，具有很好的借鉴意义。

　　(一)借鉴双因素理论:关注教师的成果，营造尊师氛围
　　赫茨伯格认为，保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但其作用不同，效果也不一样。如果保健因素处理不当，满足不了人们对这些因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性;如果这类因素处理得当，就能消除人们的不满，但仍不能调动人们的积极性，这如同保健只能防病而不能治病一样。只有当激励因素处理得当，才有助于充分、有效、持久调动人们的积极性，产生激励作用。
双因素理论是西方行为科学理论中个体行为理论的一个重要组成部分，由于它是基于对知识分子群体的调研。因此，对高校管理工作者如何激励教师工作积极性，有重要的参考和指导作用。
从高校教师群体来看，双因素理论在实践运用方面有较大意义。比如，知识分子对成就感的热切追求，对责任感的广泛认同，对个人发展的倾心关注等，都是与激励因素中的主体相吻合的。而相对地说，高校教师对于工作环境、管理与政策、个人生活等的关注远不如其他群体那么密切，因为他们已具备稳定的生活环境、较好的工作条件，以及政策的倾斜、管理的人性化等。高校教师在内心身处最关注的是自己的学术水平能否得到社会的承认，自己的辛勤劳动能否得到社会的尊重。据此，应建立健全科学的教师业绩考评体系，及时发现教师的成果，及时肯定教师的进步，根据教师贡献的大小，在不同的范围内对教师进行宣传和表彰;要支持教师进修，支持教师实现自我发展规划。
(二)借鉴期望理论:关注教师的专业技术职务，营造学术氛围
“动力(激励力量)一效价期望值”，这是一个全社会各类群体通用的理论与公式。关键是期望理论在高校教师群体中的实际操作，即人们以何种政策与措施，最大限度地增大效价和期望值，以最终达到增大激励力量的目的。对于效价和期望值来说，要摸准教师期望值和价值观的脉络，运用各种政策导向和措施保证其实现。比如教师对专业技术职务的期望值普遍大于行政职务的期望值，对技术职务的效价也高于经济报酬，那么，就应把教师技术职务的晋升作为重要的激励手段，肯定会取得预期的激励效果。而如果把多数教师不期望的行政职务作为主要激励手段，或把有限的薪金提高这种教师评价不高的效价作为主要激励手段，那么，最终的激励力量是不会太强的。
(三)借鉴公平理论:关注教师的收人，完善分配制度
公平理论是说人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量，而且关心同别人比较报酬的相对报酬量。作为高校教师也不例外。近年来，高校分配制度改革从北大开始，已遍及全国各高校，对原先的平均分配和低酬制度形成强烈冲击，这种趋势是非常有利于激励机制的形成的。从收人的绝对比较来看，无论是社会比较还是历史比较，高校教师的满意心态是主体，因为社会已经基本改革了历史上脑体倒挂的分配不公状态。而且按高校教师的判断力，他们也对今后绝对报酬的不断增加充满信心。值得高校管理者注意的是相对报酬量，即高校在分配制度本身和配套的考核制度这些方面存在一些不完善的地方，造成一些分配中的相对不公平现象，可能会抵消一部分的激励作用。应该十分重视这种分配心理，不断完善制度的制定与实施，以便更好地调动教师的工作积极性。公平是一种价值观念。公平与否的标准，既与一定社会的文化背景有关，也与当事者的价值观相关。高校的管理者在工作中应当力求处事公正，在考核和分配的程序和标准方面要坚持科学性、公开性、民主性，同时对教师的价值观念也要正确引导。
(四)借鉴强化理论:关注教师的情绪，创新奖励制度
强化理论把强化分为四种类型，一是正强化，是指对人的行为结果，用奖励、晋升、赞许、安抚等物质或精神的鼓励来肯定这种行为。二是负强化，是指预先告知某种不符合要求的行为。三是自然消退，即指取消正强化，使人感到自己的行为得不到承认、认可而使这种行为逐渐消失。四是惩罚，是指当一种行为出现后，给予批评、罚款、降职、开除等令人不愉快的刺激。由于高校教师群体所具有的高预见性和自我调整能力均较为突出，他们一般地不需要惩罚，对负强化也不必要他人告知，对自然消退针对的行为也基本不为。唯一被高校管理者重视的可能只有正强化。
近年来，我国高校在对教师行为的正强化方面虽有所作为，但力度明显不够，所以效果并不明显。对教师的奖励制度应该创新，可以围绕教学与科研的方方面面设立相互配套的单项奖，以弥补综合奖的不足。
(五)借鉴综合激励理论:全面关心教师，有针对性采取个别激励措施
波特和劳勒的综合激励理论和勒温提出的场动力论均表明，只有先有激励，然后通过努力，最终才能取得绩效。其核心是，激励本身并不直接导致绩效，而是要努力后才能取得绩效。换句话说，激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，并把努力放在哪个方面上，这种努力能持续多长时间等。在高校的管理中可以看到，每个学校都十分注重激励作用，教师的主体也是努力的，但绩效却各不相同。这时，应从以下三个方面去找原因。一是我们的环境(如政策、人际关系、工作、生活待遇等)有没有限制教师们的工作积极性;二是教师的角色概念是否明确(如属于教学型还是科研型等);三是教师的技术与能力。假如前两个因素均无问题而教师不能取得应有的绩效，那就是该教师的业务能力偏低的因素了。所以，管理者一定要多方面的、从内在的、外在的、客观的、主观的角度分析和解决激励机制中存在的问题，然后有针对性地采取措施，使激励取得预期效果。

　　三、高师教师激励机制配套制度的建设
高师教师激励机制不是一项孤立的项目，它牵涉到高校管理的方方面面，甚至可以说是高校管理的一项系统工程。如果仅仅是设计了激励机制而忽略了对配套制度的设计，那么这些激励机制在实际操作中就会遇到许多困难或阻碍。与高师教师激励机制设计有关的配套制度主要包括:
(一)激励机制实施的操作细则
该制度将高校教师激励机制设计的思路和理念变成具体的操作规范和实施过程中的各种游戏规则，从而保障激励机制设计的可操作性和操作的规范性。特别是要做好激励机制实施前的宣传工作和调研工作。不但要让教师对各项措施有一定了解，还要听取各级教师对激励机制的意见或建议，在此基础上才可以做进一步的实施工作。
(二)管理信息制度
与高校教师激励机制密切联系的配套制度是高校的信息资源管理制度，具体体现在高校的信息管理系统和高校办公自动化系统等管理信息技术的运用上，要充分利用电子信息资源和网络资源，特别是要加强和完善本校的电子校务内容，从而使教师管理更为方便、快捷。
　　(三)财务管理技术及制度
高校教师激励机制缺乏相应的财务管理技术和制度做保障是难以操作起来的。改变薪酬结构、变更奖励办法等都需要取得高校内部财务部门的技术支持，并需要将这种支持演变成相应的财务管理制度。
(四)教师团队的人力资源管理
高校内部教师团体的人力资源匹配分析是十分重要的，特别是当为完成某项任务而跨院系合作时，要注意不同人才之间的相互的搭配，以有效发挥每个成员的特长。此外还要把握好教师团队的学缘结构、年龄结构、职务结构等等。
(五)高校文化建设
高校本身就是文化的集中地，对周围地区负有文化辐射的责任，不同高校有不同的发展历史和传统特点，这些隐性的文化对教师都存在着潜移默化的影响。因此要有意识地将教师激励机制与高校文化建设结合起来。
高校教师激励机制的研究牵涉到高校管理工作的许多方面，建立一套科学合理有效的高校教师激励机制是一个复杂漫长的系统工程，它的每一方面都涉及到许多具体的内容，都值得进行深人细致的探讨与研究，因此，加强高校教师激励机制的深人研究必须引起足够的重视。本文对高校教师激励机制的思考，也仅仅提出了一个线索，这些线索也正是今后进一步深人研究的内容。另外，高师教师激励机制仅是高校激励机制的一个方面，在将来，通过本研究可以扩展到对管理人员、教学辅助人员和工勤人员激励机制的研究。

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