时间：2021-09-01 10:30:14 所属分类：社会科学 浏览量:
形成服务性强、灵活度高的公益服务体系，是党中央、国务院立足于社会主义初级阶段这一国情制定的战略部署。这与全面建成小康社会和五位一体总布局相一致，体现了对服务型事业单位建设的重视，也反映了群众对公益单位的期许和要求。而如何建立服务型事业单位
形成服务性强、灵活度高的公益服务体系，是党中央、国务院立足于社会主义初级阶段这一国情制定的战略部署。这与全面建成小康社会和五位一体总布局相一致，体现了对服务型事业单位建设的重视，也反映了群众对公益单位的期许和要求。而如何建立服务型事业单位，一直是学术界热议的论题。有学者提出服务型事业单位的建立需从岗位管理切入，自上而下从根本上改革管理制度，才能形成服务为民的良好氛围。本文认为，事业单位要以管理岗位为抓手，发现存在的问题和弊端，再进行优化和改进。
一、事业单位管理概念及其遵循原则
目前，我国正逐步推进事业单位岗位管理改革。所谓岗位管理，也就是在事业单位内部的人事管理中对岗位设置的管理，重点是对事业单位内部管理、专业技术以及工勤技能等岗位的管理。所以事业单位岗位管理涉及的范围较广，管理难度大，任务偏复杂。这就需要基于一定的原则和准则来进行管理，才能提高事业单位管理的规范水平，进而使员工形成自制力并内化于行。
1. 灵活设计岗位原则。
单位的岗位设置要根据部分的职责和工作内容来设定，即因需设岗。岗位招聘要与所需人才对口，确保单位所需正是员工所长，不设置多余和闲置的工位。还要向单位的主营业务倾斜，才能确保真正地为民服务。
2. 分类管理原则。
在岗位设定过程中，要细化岗位部门和职能，根据岗位的功能、性质、工作内容等方面分类管理，设定不同的考核标准和分管领导。避免出现多头领导，职责不明确的情况。
3. 岗位系统原则。
事业单位是一个大系统，由若干个子系统构成。所以，岗位设定要统筹全局，协调各部门人数比例，实现部分之和大于总体。同时，还要考虑不同职称的比例情况，畅通晋升渠道。
4. 岗位设定灵活原则。
岗位设立不是一成不变的，要根据员工个人能力和现实情况，因势利导来调整岗位。还要结合实际，不断进行实践能力培训，因为再理想的设计不立足于现实，只能是纸上谈兵。
5. 岗位可持续发展原则。
岗位设定之前，先经过实践调研，设立符合实践和可持续发展的职位。有些处于编制内的岗位，要留出一定的空缺，方便日后灵活调整和流动。
6. 经费有限原则。
每个编制都是有预算的，资金使用要在合理的范围，对于超过的部分，由所属单位自己承担。这样可以节约财力，避免出现人力、物力和财力的浪费。
二、部分事业单位岗位管理存在的问题
1. 人才引进问题。
目前，人才引进成为潮流，各地都推出相应的引才计划，可见国家和地方政府对人才足够重视。但是，有些地方的引才工作没有考虑实际情况，盲目跟风，竞争不过大城市，还造成财政困难。还有一些单位招回大量的人才，但没有适合人才的岗位，导致难以发挥其价值。此外，引才政策偏向于外地人才，认为外边的就是优秀人才，这样就会忽略本地人才，导致本地人才流失。因此，事业单位对于引才和用才方面存在问题，这也就是岗位管理不科学造成的引才错位。
2. 岗位设置与管理。
从我国事业单位现有岗位类别看，主要分为管理、专业技术、工勤三大类。管理工作也是针对这三大类展开的，但这样的管理方式不细致，许多地方容易被忽视。还有一些管理方式过于专制，缺少民主性，与员工沟通交流较少。同时，管理者的决策方式和管理模式过于陈旧，容易产生上下级之间的矛盾，尤其是与青年员工易产生代沟。此外，部分岗位设置不合理，一直被闲置没有达到设岗的初衷，这样员工容易产生不平衡心理，同样的工资却是不同的工作量。同时，部分专技岗位没有设定，使工作无法按时高质量完成。这体现了工位设置不合理、分布不均衡。
3. 绩效考核和薪酬管理。
在绩效考核方面，事业单位绩效考核主要是由基本工资、奖金或罚款构成，一般奖励资金较低，多数员工每月只领取基本工资，这样员工的积极性就难以被调动。有的绩效考核机制一成不变，无法适应现在的工作内容。还有就是绩效考核的遵守，缺少相应的监督部门，员工举报渠道不畅通。在薪酬管理方面，薪金的涨幅较慢，主要随着工龄的增加而增加，其他方面的涨薪机会较少。总的来说，绩效考核和薪酬管理缺乏灵活性，标准和程度都难以调动员工的积极性，极易形成懒散、无为的工作氛围。
三、事业单位岗位管理改革探索
1. 细化事业单位内部岗位分析管理。
针对事业单位岗位管理混乱、多头领导的情况，应该细化岗位管理，专人专责。具体来说，事业单位要整合各部分，进行同类合并或是单独设立部门，再选出分管领导，并明确权力和责任。同时，领导的能力要与部分工作内容相匹配，这样可以用自身优势来领导工作，进而发挥彼此的最大效能。其次，在管理过程中注重与员工和同级之间的沟通，互相学习经验，这样有利于管理更加有针对性。最后，对于岗位的分配，管理人员应该结合员工个人能力进行分配，进而提升整个部门的工作效率。因此，细化岗位工作内容有利于员工权责分明，避免了踢皮球现象的出现，同时也提高了员工的积极性和责任心，使整个部门拧成一股绳，进而提高了工作效率。
2. 优化事业单位绩效考核标准和比例结构。
事业单位存在考核标准陈旧、考核内容不合理等问题，这样会影响员工的工作积极性。还有部分单位职称比例不均衡，晋升渠道单一、难度大。针对上述问题，事业单位应该定期整理考核标准，根据实际情况灵活制定，还要定期询问员工建议。同时，单位领导要借鉴其他组织的晋升标准，丰富晋升渠道，通过多方面的奖励和提拔路径，可以充分调动员工积极性，增加他们的归属感和获得感。此外，事业单位还要调整职称比例结构，高、中、低职位要尽量均衡和合理，评判标准要实事求是，考察范围也要尽可能地广，这样有利于形成良好的竞争与合作氛围。因此，事业单位绩效考核标准和比例结构直接决定岗位的可持续性，从以上几个方面进行调整，可以使岗位的设定更加合理，激发员工的上进心和自制力，进而发挥单位的最大价值。
3. 加强事业单位岗位动态化管理。
事业单位管理方式、规则较陈旧，管理模式单一，费时费力，难以高效快速管理。目前，智能化的快速发展，事业单位的办公和管理更加网络化，这样可以节省管理时间和精力。比如，可以使用钉钉进行人脸识别打卡，每天的考勤信息会自动汇总，大大节省了人力资源部的时间。还可以利用问卷星匿名调查员工诉求，汲取员工建议，这样的管理更加人性化。此外，管理细则和方式要及时调整。在实际运用中，管理者要根据情况灵活调整，对于不符合当下情境的要及时整改，使管理更有温度。事业单位岗位管理要依托大数据对员工数据进行汇总，分析出员工的工作量和工作类型，再进行具体的岗位安排，使单位部门结果更加合理。综上所述，管理者要有灵活的管理思维，勇于创新的管理方式，勇于改革突破的魄力。
四、结语
事业单位岗位管理是整个机构有序运行的前提，直接决定员工的工作效率和积极性。本文以事业单位岗位管理为切入点梳理应该遵循的原则、存在的问题，并提出了优化路径。最后本文认为事业单位岗位管理要与时俱进，不断进行更新和完善，才能真正实现公益性岗位的价值。
《事业单位岗位管理中的问题及优化》来源：《人才资源开发》，作者：胡湘雯
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