时间：2015-12-20 19:57:20 所属分类：心理学 浏览量:
第 1 章 绪 论 1.1 选题背景与研究意义 1.1.1 选题背景 中小科技企业在国民经济中占有相当大比重，直接影响和关系到国民经济的发展和就业状况，更是科技成果转化不可缺少的执行者。目前在我国，中小科技企业在全国工业总产值和实现利税中比例为 60%左右，中
第 1 章 绪 论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
中小科技企业在国民经济中占有相当大比重，直接影响和关系到国民经济的发展和就业状况，更是科技成果转化不可缺少的执行者。目前在我国，中小科技企业在全国工业总产值和实现利税中比例为 60%左右，中小科技企业解决了近三分之二的就业工作岗位。大庆市作为石油开采、加工的新兴城市，中小科技企业占有很大比重，目前共有 2511 家被评选为省级中小科技企业，为石油开发生产、石油产品深加工提供了有力的科学技术保障，同时也为大庆市人员就业提供了广阔的市场。
从经济管理方面来看，员工培训是中小科技企业人力资源管理的基础性工作，并发挥着极大的作用，为中小科技企业快速、健康、稳定的发展提供了不竭的动力。目前，大庆市中小科技企业还没有形成一套科学合理的人力资源培训系统，大多数的中小科技企业，在员工培训方面都存在着或多或少的问题，所以需要对其进行调查分析和研究，并总结出解决问题的对策。
1.1.2 研究的意义
（1）现实意义
大庆市中小科技企业是企业群体里最富有创造活力和创新能力的部分，是大庆市企业技术创新的主体。中小科技企业具有知识性强、技术水平高的特点，尤其是专门的高科技人才对该类企业的生存发展起着至关重要的作用，但是由于中小科技企业资金有限，部分领导思想认识不清等原因，员工培训就显得尤为重要，对中小科技企业使用好这些高科技人才，使其更好地为企业服务，具有十分重要的意义。
（2）理论意义
大庆市中小科技企业员工培训问题，目前已经成为现代人力资源管理中如何针对中小科技企业员工进行培训这一新领域继续进行分析和解决的问题，通过对中小科技企业员工培训的系统研究，可以补充现代人力资源管理体系，强化和巩固中小科技企业员工培训理论，对新时期中小科技企业的人力资源管理有着十分重要的意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）传统理论时期。
美国的弗雷德里克·泰勒在《科学管理原理》中首次从理论上阐述了企业员工培训对工作绩效的作用，认为在科学管理的过程中，培训师要遵循一定的原则[1]。德国的马克思·韦伯认为员工要想取得好的工作绩效，必须经过正规培训，并且提出了一种组织模式，即官僚行政组织，成为现在许多大型企业设计组织机构的参照模型[2]。
（2）行为科学管理时期
此时，一部分心理学家和管理学家认为决定培训效果的关键因素是培训环境，因此他们认为提高工作效率的新途径和对待员工的新方法就是研究人的行为规律。1956年，美国心理学家斯金纳出版了《科学与人类行为》，提出了强化理论，说明了企业要想使参加培训的员工改变行为方式，获得知识或调整技能，必须提高培训的效果，培训者要明确从受训者的态度中表现出来的正向成果和反向成果，然后，将正向成果与好的学习行为联系，以激励这种行为再次发生，将不好的学习行为与反向成果联系，以避免这种行为的再次发生[3]。20 世纪 50 年代美国心理学家艾伯特·班杜拉提出了社会学习理论，该理论给企业的员工培训提供了两个方面的指导：一是培训应与企业的薪酬制度相匹配，掌握了新的知识或技能，就可以直接获得某种报酬，这种制度即可鼓励培训效果好的员工，又可以使那些培训效果不好或未接受培训的员工，可以观察、学习、效仿好的员工而产生好的培训动机，从而提高企业的培训效果；二是学习还受个人自我效能的影响，管理者和培训者应该设法提高员工的自我效能，通过适当的培训使员工在自己的岗位上知道怎么做的更好，从而提高培训效果，增强员工信心。
（3）系统管理理论时期
上个世纪 60 年代中期至今为系统管理理论时期，1990 年，弗农汉·弗莱在《全组织的培训》一文中，首次提出了集体培训理论，认为员工培训应该从企业的整体出发，全面考虑[4]。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出全新投入并有能力不断学习的组织“学习型组织”理论，1990 年他出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术与务实》，他认为未来优秀出色的组织将是能够设法使各阶层人员全心投入并且不断学习的组织，即学习型组织，该组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的整体绩效[5]。
1.2.2 国内研究现状
我国学者和管理者开始研究员工培训是从 90 年代以后开始的，主要是由于西方先进的管理经验的引入，员工培训才开始受到各方的关注，我国的企业也开始接受人力资源和员工培训的概念。目前，我国已经有一部分企业开展了员工培训，但是由于我国员工培训起步较晚，存在着管理落后等问题，导致目前我国企业的员工培训水平并不高。而且，我国的员工培训比较重视高层领导者的培训，而经常忽视基层员工的培训需求，致使员工培训没有取得很好的效果。
潘刚华（2011）认为我国很多企业的员工缺乏学习的主动性，不肯认真的钻研技术，有些年轻员工心理不平衡，对企业没有归属感就会设法换工作或寻找其他职业，企业缺乏这方面的培训[6]。徐文俊（2012）在调查报告中得出结论，认为国有企业人才流失严重，大多数员工不能安心工作，大多数员工认为培训是没有必要的，国有企业在员工培训方面的投入普遍不高[7]。赵曙明（2011）分析了目前我国企业人力资本匮乏的现状，从企业人力资本的投资方面做了许多有意义的实证研究，认为目前仅有5%以下的企业在人力资本方面进行了投资，揭示了我国人员培训比例仍然偏低的局面，我国参加培训的员工仅有 16.7%，而美国和日本分别为 75%和 85%[8]。刘湘丽（2013）也分析了我国企业员工培训重视程度不够、投资不足的现状，在 2013 年，我国只有 15%的企业按规定提取和使用了培训经费[9]。
1.3 研究内容与方法
1.3.1 技术路线
本文的研究框架如图 1.1 所示
1.3.2 研究方法
问卷调查法，通过对大庆市中小科技企业进行问卷调查，了解和分析大庆市中小科技企业的员工培训情况。
归纳法，对收回的问卷调查进行归纳整理，将公司存在的共性问题进行进一步分析，找出解决对策。
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