薪酬公平感与工作绩效文献综述

时间：2015-12-20 20:00:54 所属分类：心理学 浏览量:

2 文献综述 2.1 薪酬公平感 2.1.1 薪酬公平感定义 薪酬，分为薪和酬两部分，薪指企业发给员工的工资、福利、奖金、提成等，属经济性因素。酬是一种精神层面的酬劳，如员工的工作本身是否有挑战性、工作环境是否舒适等，属非经济因素。彭剑锋(2003)将总体薪酬

　　2 文献综述

　　2.1 薪酬公平感

　　2.1.1 薪酬公平感定义

　　薪酬，分为薪和酬两部分，薪指企业发给员工的工资、福利、奖金、提成等，属经济性因素。酬是一种精神层面的酬劳，如员工的工作本身是否有挑战性、工作环境是否舒适等，属非经济因素。彭剑锋(2003)将总体薪酬分成两部分，一是企业给予员工的经济性报酬和福利，二是员工所从事工作本身的特征、工作环境及企业的政策为员工带来的非经济性的心理效用，其作用是不仅影响人们对工作和职业的选择,而且影响企业对人才的吸引和重用[1]。钟育赣(2011)归纳出的薪酬公平感定义是员工为组织作出价值贡献后，在主观上对自己所得报酬和对组织薪酬管理活动整个过程是否感到公平的知觉以及所做出的相关判断[2]。刘耀中和姜荣萍(2008)将薪酬公平感定义为员工对企业的薪酬管理和从企业所得薪酬,在主观的层面上是否感受到公平的判断或者知觉[3]，即本文采用的定义。

　　2.1.2 薪酬公平感的维度

　　国外关于薪酬公平感的维度分析如表 1 所示：

　　

　　从 Adams(1965)对分配公平的研究开始，经历了 Thibaut 和 Walker（1975）提出程序公平，Bies & Moag(1986)提出互动公平，Greenberg(1993)提出互动公平分成人际公平和信息公平，薪酬公平感的维度不断发展和丰富，由最初的一维发展到四维。

　　就国内研究来看，大致将薪酬公平感分成三维和四维两种趋势，如表 2 所示。

　

　　根据对近几年国内学者采纳的薪酬公平感维度的分析，三维基本趋势是分为分配公平、程序公平和互动公平，四维基本是分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平，相比较发现其关键点就在于是否将互动公平细化分为领导公平和信息公平，将薪酬公平感分为三维还是四维没有本质区别。鉴于此，本研究采用姜荣萍(2007)将薪酬公平感分为四维的观点，这主要是考虑到刘耀中和姜荣萍(2008)、杨付等(2010)的研究成果及熊英(2010)的验证使用都取得不错成果。薪酬公平感四维度观点,即支持薪酬公平感分为分配公平感、程序公平感、人际公平感和信息公平感。分配公平感，即分配结果公平，指员工将自己对工作单位所作的投入(工作中付出的时间、劳动、职务等)和付出与所得薪酬相比,自己薪酬与相同职务和条件的同事相比时所体验的公平[4]。程序公平感，即程序执行公平，指员工感知到工作单位薪酬管理的过程和方法是否公平[4]。领导公平感，即领导评价公平，指员工感知到的薪酬管理人员对待员工的评价是否公正[4]。信息公平感，即信息提供公平，指管理人员为员工提供薪酬信息、解释薪酬管理决策过程和结果时，员工是否感受到合理和公平[4]。

　　2.2 工作绩效

　　2.2.1 工作绩效定义

　　绩效，从字面分析是指对于特定任务所要达到的最终效果或程度。从 20 世纪 60 年代开始，国内外学者就开始了对工作绩效的不断研究，但至今仍无完全统一的标准含义。经相关文献阅读分析得出，学者们一般是把工作绩效看做是结果或行为或胜任力。把绩效看成是结果：通常是通过目标的完成进度、任务的执行情况及产出结果来评估。支持该观点的学者有 Poter & Lawler, Bermardin, Byars & Rue，Schermerhorm，方俐洛、凌文铨，Rotundo& Sackett 等[5]。把绩效看做是行为：通常是指组织员工在实现组织目标时所表现的各种行为和行为倾向，以及由此产生的最终结果。该观点支持者有 Katz & Kahn，Hall & Goodale，Campbell，Borman & Motowidlo 等[5]。把绩效视为胜任力：通过测量组织员工在工作中的胜任力来说明其工作绩效，该观点支持者认为拥有胜任力素质的员工才更能促进企业绩效的取得[6]。此外，胡飞飞(2009)认为工作绩效是实际收益与期望收益之和，所以需要基于员工的知识和潜在能力对其进行绩效评估和管理，并且她认为绩效更加看重未来[7]。本文采用 Borman & Motowidlo(1993)对工作绩效的定义，工作绩效指所有与组织目标有关的行为，且此行为可通过个体对组织目标贡献程度的高低来测量[8]。

　　2.2.2 工作绩效的维度

　　已有的研究成果对工作绩效的维度分析如表 3 所示。

　　

　　Campell(1990)提出了一个工作绩效模型，并把工作绩效分成了 8 个方面[9]。Borman &Motowidlo(1997)在 Campell 等人基础上将工作绩效分成了任务绩效和周边绩效两部分[10]。1996 年,Van seotter 和 Motowidlo 把关联绩效分为工作奉献和人际促进[11]。

　　我国温志毅(2005)通过评价中层管理人员的绩效,证实了工作绩效四因素模型[12]，他认为工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四部分。韩翼(2007)等结合已有研究成果，通过重要事件与调查问卷做了进一步研究，得到了雇员工作绩效模型的一个四维结构，即任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效[13]。

　　从表 3 中可看出，近几年国内众多学者(王辉 2003，高燕 2007，胡飞飞 2009，于志苗2012 等)支持在中国背景下将工作绩效分成任务绩效和周边绩效，研究都取得不错效果。

　　本研究也采用此二维模型来调查某钢铁公司中层管理人员与一线工人的自评工作绩效。这主要是考虑到该维度划分不仅包括绩效的重要关键内容，而且较接近管理实践。其中任务绩效是指既与工作内容紧密联系，又同个体能力、工作知识技能及任务熟练程度密切相关的绩效。周边绩效是指支持完成组织工作的社会环境（激励氛围）中的人际性和自主性的行为，能对完成工作任务起到促进作用[5]。

　　2.3 薪酬公平感与工作绩效之间关系的研究

　　2.3.1 国外研究综述

　　国外研究薪酬公平感对员工绩效的影响已取得一些成果，大多数研究认为薪酬公平感会影响员工工作绩效，如 Summers 和 Hendrix 等人(1991)发现薪酬公平感通过薪酬满意度等影响员工的工作绩效[14]。Cohen-charash、Spector (2001)的研究分析发现，程序公平与工作绩效显着相关，而分配公平和互动公平与其相关度较低[15]。Colquitt & Chertkoff (2002) 研究结论是信息公平与工作绩效呈显着正相关[16]。Ramaswami 等在 2003 年的研究表明，销售员对当前和未来薪酬的公平感会直接影响到他的工作绩效[17]。Aryee 等(2004)从组织政治和程序公平的角度考察了薪酬公平感对员工工作绩效的影响，他们认为员工与组织之间交换的公平性是激励员工，提高其工作绩效的基础[18]。而 Scarpello & Carraher (2008) 发现员工当前和潜在薪酬公平感会直接影响他的关系绩效[19]。Mumin Dayan 等(2008)的研究表明程序公平是员工工作绩效的最佳预测指标。虽然大多数研究结论都支持薪酬公平感对工作绩效有促进作用，但仍有少数不赞成，如 Shaw & Gupta(2001) 的研究结果是员工的薪酬公平感对工作绩效无影响[16]。

　　由此可知，国外学者虽对薪酬公平感与工作绩效二者的关系进行了较多研究，但其结论还未达成一致。此外，国外文化背景与我国存在较大差异，要将这些结论直接运用于我国企业管理中可能不适用，因此很有必要探究中国背景下二者之间的关系。

　　2.3.2 国内研究综述

　　我国对员工薪酬公平感与工作绩效两者关系的研究相对国外较晚，结论较少。伍晓奕(2004)的研究发现饭店的薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显着正向作用[20]。汪纯孝、伍晓奕和谢礼珊(2006)研究得出，薪酬管理公平性对工作绩效没有直接的显着影响，但程序公平性会间接影响工作绩效[21]。姜荣萍(2007)研究发现薪酬公平感与工作绩效间是显着正相关,并且只有领导公平感对工作绩效有显着预测作用[22]。汪新艳(2008)针对知识员工的研究发现，组织公平感通过对员工的组织承诺和领导成员交换关系两者来改变工作绩效[23]。朱飞(2009)研究得出分配公平感与程序公平感对研发人员的任务绩效没有显着影响[24]。丁倩(2009)研究发现员工的分配公平感、程序公平感与信息公平感都和工作绩效存在正相关，这与张秀娟和汪纯孝的研究结果相似[25]。胡飞飞(2009)的研究结果是组织公平感各维度与工作绩效各维度都显着正相关，其中分配公平对工作绩效的预测力最强，而程序公平对其无预测力[7]。楼华勇(2010)发现员工薪酬公平感与周边绩效显着正相关，但与任务绩效关系不明显[26]。方兵(2011)的研究发现分配公平和程序公平都与工作绩效各维度显着相关，同时两者都与任务绩效的相关性最高[27]。张李丹(2012)以“80后”员工为被试，研究表明薪酬公平感对工作绩效的影响都达到了显着水平，但程度并不高，其影响程度由高到低分别是交互公平、结果公平和程序公平[28]。姚皙(2013)在研究权利动机、组织公平感和工作绩效关系时发现，组织公平感对工作绩效有显着正相关，组织公平感虽然不是中介变量，但在权利动机对工作绩效的影响中会起到部分中介作用[29]。

　　2.4 公平差别阈

　　在社会分配领域中，平均主义的分配方式和差别悬殊的分配方式作为激励措施的弊端随着社会的发展已经显而易见[30]。何种分配方式更符合社会成员的心理？分配差距保持在什么范围内令人们感受到分配公平？国内外学者对此做了相关研究，并提出了公平理论和公平差别阈理论。

　　2.4.1 公平差别阈含义

　　“刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感的适宜差别比值”称为公平差别阈[31]。公平差别阈可命名为 EDT（Equity Difference Threshold）,它是一个可以测量的值。

　　2.4.2 公平差别阈理论

　　中国管理心理学家俞文钊在 20 世纪 90 年代提出了公平差别阈理论，该理论强调的是条件不相等时的公平感。基本观点为，当员工将自己的回报(包括薪水、奖金、培训机会和带薪休假等)和投入(指工作中付出的精力、时间、工龄、职务和学历等)的比值，与一个和自己条件不相等的人的“回报/投入”的比值进行对比时，若两者间比值保持适宜差别，他才会有公平感，即当两个条件不相等的人比较时，其两人“回报/投入”的比值要不相等，且差值要相对合理时人们才会产生公平感[32]。该理论强调，只有当比值差距悬殊的超过人们心理承受力范围时才会产生不公平感，公平感产生的适宜差别比值是一个可测量值，即公平差别阈[33]。个体在与他人对比前会在心中产生一个公平标准，由于员工一般会低估他人的投入而高估他人的回报，且对所参照的同事的投入和回报究竟多少并非完全了解，所以对他人回报/投入的估计会受到个人主观判断的影响[34]。

　　俞文钊教授在《中国的激励理论及其模式》中给出的“分配差距适宜性量表”可用于测定公平差别阈的合理比值。按照该理论，不同组织和企业都可结合研究对象的特点加以修订，设计适应性量化和非量化指标来调查测定。量化指标（如工资、奖励和福利等）的差别可通过量表的形式对不同性别、年龄、教育程度及工作年限等方面的员工进行调查测定，然后用统计分析得出不同他们所认同的公平差别阈的范围。对于不能量化指标，可通过调查问卷来了解某些因素对员工积极性和工作绩效的影响。如通过对员工奖金、培训机会及职务晋升等方面的调查,制定相应科学合理的薪酬体系来调动员工的工作积极性[32]。

　　实证结果表明，公平差别阈理论能较好地平衡人们在社会中的分配不公平感，这有助于制定合理科学的薪酬体系。本研究通过采用结构问卷和访谈来了解一线员工、基层和中层管理人员对奖金和培训机会等方面的公平差别阈，依据调查来辅助该公司制定出科学的薪酬激励机制。

　　公平差别阈理论是针对条件不相同的公平感，它是对 Adams 公平理论的补充和发展，所以很有必要介绍一下公平理论。

　　2.4.3 公平理论

　　公平理论又称社会比较理论,它是美国 Adams 在(1962、1964)其着作中提出的激励理论，该理论是研究在条件一致时，工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响[35]。其观点为：当员工做出成绩并取得报酬后，会关心自己所得报酬的绝对量和相对量。结论分两种情况：一种为横向比较，即他要将自己工作中“回报/投入”的比值与组织内相同职务的人作比较，只有相等时他才感知到公平。另一种是纵向比较，即把自己目前“回报/投入”的比值同自己过去“回报/投入”的比值进行对比，只有相等时他才认为公平[35]。

　　员工感知到的薪酬公平感会直接影响其工作积极性和工作绩效，并且会依据比较结果做出相应的行为表现来以寻求公平感。一方面，当员工认为自己的“回报/投入”的比值低于相同条件的同事时，会心生不满并可能就会降低投入，如消极怠工和另谋高就等，或利用各种手段来增加自己的回报，如要求加薪和增加休息时间等，也可能会自我安慰，说服自己“别人的投入比我多或他条件比我好，理应得到较高回报”，从而换得公平的心理知觉[36]；另一方面，当员工认为自己的“回报/投入”的比值高于他人时可能会有愧疚感，因而可能对工作更加投入，工作的质和量都显着提高等，也可能通过“我的投入多于他人，这是我应得的”来安慰自己，从而感知到公平[32]。

　　2.4.4 理论启示及相关研究

　　从两种理论的对比分析中可以得出，人们在取得回报时会与他人比较,他人指条件与自己相等和不相等的两种类型的人，比较的结果会影响员工的工作绩效。对待相同职务相同工作条件的员工应力求公平，虽然也会存在主观判断的误差，但会降低个体所感受到的不公平感的程度[37]。

　　个体间的认知各异会使得他们感知到的薪酬公平差别阈及对差距的承受力存在一定差异。因此，在薪酬管理中应注意对员工公平认知的积极引导，使其树立正确的公平观，理解并认同不存在绝对的公平，同时在组织管理工作中，领导者必须重视公平差别阈、薪酬公平感等对员工的心理及工作积极性和工作绩效的影响，努力给予员工公平竞争的机会，在报酬管理以及工作绩效的评价中力求公平合理，以调动员工的积极性[32]。

　　陆剑清（1995）结合高校实际设计了《高校教师公平差别阈调查表》调查了华东师范大学各职称及年龄层次的教师，其结果表明公平的分配方式是高教管理中的重要激励因素，不公平分配方式会对教师队伍起去激励作用，此外职称与年龄因素对公平差别阈都没有显着影响[28]。依据公平差别阈理论，只有适当差别的分配才是一种公平分配，并能在最大程度上激发员工的工作热情，提高其工作积极性[31]。黄彦军,徐凤琴（2003）对俞文钊教授着作中的“分配差距适宜性量表”进行修订，并依据修订而成的量表调查分析了河南省体育老师的收入公平差别阈，结论中提出公平差别阈值不仅反映了人们对社会分配领域中心态，而且反映了人们在社会分配中对公平感的客观需求和心理承受力[30]。这与邓如陵（2003）对淮安市 353 名教师的相关调查结果相似，此外，邓如陵的研究还表明年龄和性别对公平差别阈（EDT）没太大影响[38]。

　　2.5 XX 铸造公司内部薪酬激励政策概要

　　XX 铸造公司是劳动密集型企业，至今已有 50 多年的生产历史，从县办小厂一步步发展到全国第一的大铸造企业后又走向世界，现在已经发展成为世界上同行业中生产规模最大、品种规格最全、产品质量档次最高的生产厂家。

　　2.5.1 员工的工资、奖金及福利

　　员工工资总额包括工资、奖金、加班费和公司为员工缴纳的社会保险福利。公司在年度总结时会授予那些为公司销售创佳绩、开发新产品、生产管理节能降耗等项目做出卓越贡献者的员工“特殊贡献者”荣誉称号，并依贡献大小奖励不等额薪金；此外，公司会授予年度工作中的先进个人“模范职工”荣誉称号，并颁发等额奖金。公司为员工缴纳的社会保险福利包括养老保险金，工伤保险金，医疗保险金，失业保险金和住房公积金，各项保险福利占员工当月工资总额的 37.4%，这说明员工的工资总额和企业为其缴纳的社会保险福利直接相关，打破了员工工资和福利分配上的平均主义。公司有职工宿舍，但公司通过给与补贴来鼓励职工自己购买或建造私房。此外，公司会依据相关规定给与从未住过职工宿舍的职工退休安家补贴等。

　　2.5.2 股份制

　　公司现行股份包括职工工龄原始股、干部动态风险股、学生身份股、一线工人突出贡献动态股、特殊贡献动态股和退休干部突出贡献动态股 6 种。作为公司股份制特色的一线工人突出动态股，员工只负盈不负亏，这样不仅能稳定员工队伍还可以调动一线工人的工作积极性和工作绩效。从 1999 年起，公司为毕业生实施认购 6 年的学生身份股，公司会根据新员工的毕业院校和所选分公司地理位置来配置不同的学生股金，这样不仅可以为公司引进优秀毕业人才还可激励他们选择到条件略差的分公司。干部动态风险股是由中层以上干部自己出资认购的承担经营责任和风险的股份。此外，特殊贡献动态股是公司对特殊贡献者的奖励，退休干部突出贡献动态股表示了公司对退休干部的感恩。为稳定员工队伍，享受股份的员工在职务或岗位变动时，其股权也相应变动。总而言之，股份制分红在该公司的运用，一方面是对较低收入员工的年收入和各项社会保险的差额补贴，另一方面是对做出突出贡献的收入较高员工的再次物质奖励。

　　2.5.3 员工外出学习培训和慰问金奖励

　　公司会定期安排优秀员工外出培训，并报销相关费用。为引导和激励员工紧跟公司步伐，满足懂技术但学历低无职称的蓝领员工的愿望，公司对评为技师的员工进行嘉奖。此外，新进公司的大中专生实习期结束转正时，公司为其发放 4000 ~ 10000 元的慰问金。　　　　2.5.4 公司内部的休班及带薪休假

　　为规范管理员工的工作和休息时间，提高员工单位时间内工作效率的同时避免竞争部门间出现为加班延点来增加工作量导致员工过度疲劳的现象，公司实行 9 小时工作制，员工在厂时间不得超过 11 小时，杜绝实行连续生产的车间安排员工联勤。员工每月法定休班时间为 4 天，一线员工实行轮休，而行政科室人员每个星期日休班一天，即员工每月出勤天数以 26 天计，月内缺勤 3 天或出勤不满 20 天的取消全勤奖。此外，依据国家法定节日安排和公司客观情况，公司制定了内部法定节日，特殊情况时会外聘人员工作，同时也通过发放计件工资和加班费来鼓励员工自愿加班。在批准的探亲假、婚丧假及路程期间，员工的工资照发且报销往返路费；对于晚婚晚育的员工，公司还增加婚假 2 周和产假 2 个月，请假期间工资照发并可享受全勤奖。工伤假治疗期间继续享受原有工资福利待遇，而病假需提交诊断证明且不发工资，此外，事假需提交请假条且不发工资。

　　2.5.5 职务晋升

　　公司对员工所实施的职务晋升包括三种形式，一是公司每年会组织大学生论坛活动，该活动就是专为大学生提供的一个职务晋升渠道。二是干部自由竞岗，竞岗者写出申请交办公室，评审委员会确认竞岗者符合竞岗条件后，评审组通知他作出应聘方案，评审组在5-7 日内组织竞岗演讲，评审组当场宣布选举结果，然后报请公司评审委员会评审，最终竞选结果也会尊重职工意见。三是员工的上岗和分配，通过实行公开公正竞争来改变工种和工资级别数年不变的弊端，每个职工对自己上岗的工种有选择权和发言权以及竞争权，不仅实现了对员工的动态管理，还增强员工的危机感并使其不断提高自身工作能力。

　　2.5.6 医疗保障

　　公司对职工设定的基本医疗保险包括基本医疗统筹基金和个人帐户金两部分。前者解决职工治病 850 元以上部分的费用报销，后者用于解决医保不承担的 850 元以下的费用及平时在指定医院医疗或在指定药店内购药时所承担的费用。

　　2.5.7 员工在职期间的待遇及惩罚处理规定

　　劳动合同期限一般为 1 至 3 年，合同期间内必须按合同享受权利和履行义务，员工在职期间按其工作发给相应的工资奖金和各项福利待遇。对于迟到早退或脱岗的员工，按其工作岗位处以相应罚款，车间主任或科长承担连带责任，对旷工和月内缺勤等给予相应的惩罚。对那些顶撞谩骂上级、连续数月不能完成定额任务、造成公司经济损失的员工，依据公司内部劳动合同执行相应罚款，情节严重者解除劳动合同。此外，严禁干部接受员工不同形式的贿赂，对违反规定的收礼人和送礼人都处以罚款，对举报收受贿赂的员工，不仅为其保密还奖励其全部罚款的 30%。通过处罚随意乱罚款，不仅可杜绝上级利用手中权利对下级打击报复，还可以保障员工的权益不受侵害。于此同时，公司还出台了禁止饮酒驾乘车和车间内乱扔烟蒂等行为，违者给与相应处罚。

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