时间：2015-12-20 20:02:35 所属分类：心理学 浏览量:
4 研究1 不同人口学特征变量的差异分析 4.1 研究目的 探讨不同人口学变量（如性别、年龄、职务、学历等）和组织学变量（如企业性质等）在妒忌维度上的差异。 4.2 研究被试 采用问卷调查的方法，本研究的被试者来自山东，西安、天津和郑州四个地区企业员工，
4 研究1 不同人口学特征变量的差异分析
4.1 研究目的
探讨不同人口学变量（如性别、年龄、职务、学历等）和组织学变量（如企业性质等）在妒忌维度上的差异。
4.2 研究被试
采用问卷调查的方法，本研究的被试者来自山东，西安、天津和郑州四个地区企业员工，共发出700份问卷，回收问卷643份，回收率为91.8%，最后保留有效问卷562份，有效率达80.3%。基本情况见表4—1。
4.3 研究方法
本研究通过独立样本t检验、单因素方差分析和多重比较（LSD）分析等对不同人口学、组织学变量个体在妒忌维度上的差异进行分析，统计软件为SPSS19.0。
4.4 研究结果
4.4.1 不同性别的员工差异性比较
通过独立样本t检验的方法，对不同性别的员工在妒忌总维度上的平均数进行分析，结果在表4—2。
4.4.2 不同年龄的员工差异性比较
本研究将员工的年龄分为四个不同的阶段，分别是25岁及以下、26—35岁、36—45岁和46岁以上四个年龄组，在妒忌维度上，对其进行单因素方差分析，结果如表4—3所示。
通过进一步多重比较（LSD）分析，可以具体判断出哪两组之间存在差异。分析表明，不同年龄的员工在妒忌总分上，36-45岁员工组与25岁及以下员工组、26-35岁员工组存在显着差异，前者员工组得分显着低于后两者员工组。
4.4.3 不同婚姻状况的员工差异性比较
通过独立样本t检验的方法，对不同婚姻状况的员工在妒忌维度上的平均数进行分析，结果在表4—4。
4.4.4 不同学历的员工差异性比较
本研究中，员工的学历被分为三个不同的层次，分别是本科以下员工组、本科员工组、硕士及以上员工组三组不同学历的员工，在妒忌维度上，对其进行单因素方差分析，结果如表4—5所示。
从表4—5可以看出，不同学历的员工在妒忌维度上存在显着性差异。
通过进一步多重比较（LSD）分析，可以具体判断出哪两组之间存在差异。分析表明，不同学历的员工在妒忌维度上，硕士及以上员工组与本科以下员工组、本科员工组均存在显着性差异，前者员工组得分显着低于后两者员工组。
4.4.5 不同职务的员工差异性比较
本研究将员工的职务分为四个不同的等级，分别是基层员工、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员，在妒忌维度上，对其进行单因素方差分析，结果如表4—6所示。
从表4—6可以看出，不同职务的员工在妒忌维度上存在显着性差异。
通过进一步多重比较（LSD）分析，可以具体判断出哪两组之间存在差异。分析表明，拥有不同职务的员工在妒忌总分上，中层管理人员组与高层管理人员组分别与基层人员组、基层管理人员组均存在显着性差异，前两组员工组得分显着低于后两组员工组。
4.4.6 不同任职时间的员工差异性比较
根据员工在现公司任职时间，将它分为1年及以下、2-5年、6-9年和9年及以上四个不同的阶段，在妒忌维度，通过单因素方差分析研究，结果如表4—7所示。
从表4—7可以看出，不同任职时间的员工在妒忌维度上存在显着性差异。
通过进一步多重比较（LSD）分析，可以具体判断出哪两组之间存在差异。分析表明，拥有不同职务的员工在妒忌总分上，6-9年员工组与9年及以上员工组分别和1年及以下员工组、2-5年员工组存在显着性差异，前两组员工组得分显着低于后两组员工组。
4.4.7 不同月薪的员工差异性比较
本研究将员工的月薪分为四个不同层次，1500元以下、1501-2500元、2501-3500元和3501元，在妒忌维度上，通过单因素方差分析研究，结果如表4—8所示。
从表4—8可以看出，拥有不同月薪的员工在妒忌维度上存在显着性差异。
通过进一步多重比较（LSD）分析，可以具体判断出哪两组之间存在差异。分析表明，拥有不同月薪的员工在妒忌总分上，每月拥有1500元以下员工组分别与1501-2500元员工组、2501-3500元员工组、3501元员工组均存在显着性差异，前者员工组得分显着高于后三者得分。1501-2500元员工组、2501-3500元员工组和3501元员工组三者之间均无显着性差异。
4.4.8 不同企业性质的员工差异性比较
根据员工所在企业性质，将它分为国有企业、民营企业、外资企业、股份制企业和非营利性组织五个不同类型，在妒忌维度上，通过单因素方差分析研究，结果如表4—9所示。
从表4—9可以看出，不同企业性质的员工在妒忌维度上均未出现显着差异。
4.5 讨论
本研究在不同人口学、组织学上，就不同个体在妒忌维度上通过独立样本t检验、单因素方差分析以及多重比较（LSD）方法对其做了分析探讨。通过以上的数据分析不难看出，员工除了在所在企业性质方面不存在显着差异外，在妒忌总维度上都存在不同程度的显着差异。对其存在的差异进分析和讨论，总结原因如下：
性别方面，在妒忌维度上，女性员工的妒忌得分要比男性员工的妒忌得分高。换句话说，与男性员工相比，女性员工更容易引起其妒忌心理。出现此种差异的原因是因为生活环境导致的男女本身个性方面的差异，女性长期处于弱势地位，再加上女性本身生理构造特点，男性在面对资源竞争时，偏向于通过肢体和语言方面表现出来其竞争的态度，而女性更看重人际关系和周围人的看法，所以在面对竞争时，女性更偏向于心理活动，尤其在面对比自己拥有竞争优势的同性时，女性更容易产生强烈的妒忌感。
年龄方面，在妒忌维度上，36-45岁员工组得分显着低于25岁及以下员工组和26-35岁员工组得分。妒忌是在社会比较中某个体因为意识到别人拥有自己试图拥有但却缺乏的东西时，体验到的一种令人不愉快的感受，表现为自卑、敌意和怨恨的一种混合情绪。
25岁以下员工组，尚处于职业生涯的起步阶段，对于刚步入职场的年轻人，所拥有的资源和竞争优势相对较低；25—35岁员工组则处于职业生涯的上升阶段，此阶段的员工欲想在事业上有更进一步的扩展，因此，25岁以及下员工组和26—35岁员工组更容易产生妒忌感；相比较前两组员工，36—45岁员工组，各项能力都达到了人生的一个顶峰，所拥有的资源和竞争优势都较高和相对稳定，这组员工在妒忌维度上的得分显着低于前两组。
婚姻状况方面，已婚员工组得分显着低于未婚员工组得分。出现此种差异的原因是因为已婚员工组拥有相对稳定的家庭环境，奠定了其稳定的心理基础，自我满意度的提升，继而降低了其对周围环境的比较心态。妒忌是由于社会比较而产生的一种不愉快的感受，因此，相比较未婚员工组，已婚员工组所获得的妒忌体验较少。
学历方面，本科以下员工组和本科员工组得分在妒忌维度上显着高于硕士及以上员工组得分。可能是因为文化程度高的员工一般从事着技术管理等工作，他们在企业内有着较高的地位，因而可能得到更高的报酬，更加受到组织的关心和领导的尊重，继而体验到的妒忌感较少。
职务方面，职位越高的员工，妒忌感越低。出现此种差异的原因是由于不同级别的员工，企业往往对待其态度也不同，基层管理员工在企业中往往受到忽视，与中高层管理人员相比，他们得到的报酬较低，得到领导的关注和工作上的支持也较少，因此更易产生妒忌感。
任职时间方面，任职时间越长的员工组得分在妒忌维度上显着低于任职时间较短的员工组。出现此种差异的原因是因为参加工作时间长的员工，工作经验比较丰富，处理业务能力和处理人际关系能力的水平都相对较高，得到的报酬也比工作时间短的员工多，受到领导的重视和关心，因此妒忌感较低。
月薪方面，月薪越低的员工，妒忌感就高。这是因为月薪影响着员工各方面的的生活质量和水平，相比较月新高的员工，月新低的员工生活质量相对较差，满意度降低，在比较中更易体验到更多的妒忌感。
4.6 小结
本研究通过独立样本t检验、单因素方差分析和多重比较（LSD）分析，得出以下结论：
（1）在妒忌维度上不同性别的员工存在显着性差异。
（2）不同年龄的员工在妒忌维度上存在不同程度的显着差异。
（3）不同婚姻状况的员工在妒忌维度上存在不同程度的显着差异。
（4）在妒忌维度上不同学历的员工存在显着性差异。
（5）不同职务的员工在妒忌的维度上存在不同程度的显着差异。
（6）任职时间不同的员工在妒忌维度上存在显着差异。
（7）拥有不同月薪的员工在妒忌维度上存在显着差异。
（8）不同企业性质的员工在妒忌维度上差异不显着。
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