组织公平、主观幸福感及妒忌文献综述 A

时间：2015-12-20 20:05:42 所属分类：心理学 浏览量:

2 文献综述 2.1 组织公平 2.1.1 公平概念的界定 在我国春秋时期对公平一词就已经使用颇多，如《战国策》中：商君治秦，法令至行，公平无私。其意义是指人们对于相同事情的处理都公平对待，其中公是指公正，平为平等、均匀之意。然而由于社会因素及人为因素的

　　2 文献综述

　　2.1 组织公平

　　2.1.1 公平概念的界定

　　在我国春秋时期对“公平”一词就已经使用颇多，如《战国策》中：“商君治秦，法令至行，公平无私。”其意义是指人们对于相同事情的处理都公平对待，其中公是指公正，平为平等、均匀之意。然而由于社会因素及人为因素的影响实际上，在社会活动中公平是很难保持的，更多的需要依赖道德和法律的约束。从美国建国开始人人生而平等的概念开始深入人心成为几个世纪以来社会的主流思想。一般学科界定中认为，群体中的大部分个体认为某种事物或行为方式能够被接受采纳，那么这种事物或行为方式即称之为公平。

　　2.1.2 组织公平概念的界定

　　对于组织公平的研究可以追溯到Adams对于组织内的分配公平的研究，他提出了分配公平的两个内涵：在组织分配活动后员工对于该分配行为的主观认知，和实际分配行为的公平程度。Adams认为公平概念的制定主要是通过个体自身感知到的投入与产出的比较，以及与他人投入与产出的比较。当一个员工的投入产出比例与另一个比较的对象在观念上平等时，平等或分配的公平性就会彰显。使用观念上平等这个术语是因为公正或者公平，在一定程度上基于主观构建的感知偏见。换句话说，不论个体的公平观念是否都是以事实根据或在本质上是真实的，都没有太大关系。个体对他们认为真实的作出反应，而不管他们的看法是否准确。

　　Austin & Walster等人在1974年的相关研究中也发现员工如果对分配感到不公平时，就会造成员工之间的人际关系冲突，其中薪水较高的个体会有负疚感、不安，而薪水过低的个体则会生气、愤怒并且获得较低薪水的个体会通过降低个体劳动成本而达到心理的公平。

　　在随后的研究中研究者对于公平的内涵认知更为深入和全面，组织公平的研究在1975年的时候加入了程序公平。程序公平是指组织成员所能感知到组织的决策程序、决策过程的公平程度。在同一时期的其他研究者也将研究视野转向了组织的决策公平程度上，从1973-1986年的研究即围绕组织公平中的决策公平为主要方向进行研究。

　　组织公平的研究推进到1986年Bies与其同事Moag提出了组织公平的又一个维度—互动公平，在以往的研究中虽然考虑到了个体的不公平感来自于相互的对比，但并未有学者重视这个问题。互动公平是指员工在组织决策之前是否会被公平对待的知觉(Bies&Moag，1986)，而随后又有学者将互动公平这一概念一分为二，即人际公平与信息公平(Greenberg，1990)。

　　现今组织公平的主流研究方向是将组织公平界定为三个构面来研究。包括分配公平、程序公平、互动公平，Amobrose和Arnaud(2005)认为这三类之间可以认为是整体公平的内涵，并且保持相互关联的关系。

　　由于我国市场经济开放较晚企业分化较慢，组织公平研究课题在二十世纪末才进入学者的视野，不少学者也建立了本土化的理论体系，希望结合我国国情寻找出适合我国被试的研究理论和工具，不少学者也为之付出辛勤的劳动，但近二十年的研究依然以学习西方理论为主，发展我国理论，编制适用的量表，因此我国研究组织公平感体系也遵照三个构面的维度进行研究。

　　2.1.3 组织公平的相关理论

　　（1）分配公平

　　分配理论是由首先研究组织公平的学者Adams(1965)提出的，分配理论继承了社会交换理论的主要观点。所谓分配公平即是对资源配置的分配方案是否认同，个体在相同的工作条件下付出相同的努力后得到的报酬是否相同。对于这种公平的认识并不仅限于是对资源分配的绝对公平，在实际的社会组织形态中，更多的可能是相对公平。

　　这种相对公平即是指个体通过与他人比较自己的现有资源，如学历、能力和社会人际关系等，从而衡量自己与他人在同一组织环境内所获得的分配资源比例，自己的现有资源越多个体期望获得的资源也就越高。如果个体没有获得与其付出资源相对等的资源，那么个体就会感受到来自组织的不公平。此时个体会通过调节自己的付出以获得更高的回报，或减少自己的付出以平衡自己的付出和回报使得付出回报比趋向平衡状态。Adams则提出了当员工感到不公平时,通常会采取的行为表现和应对措施:(1)改变自己的投入，如不再那么努力；(2)改变自己的回报，如要求加薪；(3)改变对自己投入与回报的认知；(4)改变对参与对象，投入与回报的认知；(5)改变参考对象，如比上不足比下有余；(6)离开造成不公平的情境，如离该该公司。虽然这种回报与投入使得分配公平增添了客观成分，但不可否认，这种比较过程是完全主观的Leventhal认为是否感知到组织分配公平还取决于公平法则，并提出了多项法则。

　　其中最主要的是三个首先是公平法则，即分配资源时需要依据组织成员对组织的贡献大小来衡量分配资源的比重，从而促进员工的工作绩效，为组织增加产出效益；其次是需求法则，即分配需要根据组织成员的需求差别来决定分配方案，目的在于满足组织成员的心理需求提高组织成员的福利，体现组织对成员的人性关怀，做到以人为本；平等法则，组织分配较少考虑员工之间绩效差异，全部平等对待，为增进组织内部凝聚力减小层级差异。Leventhal所提出的几项分配法则的作用不同，但都是为了增加组织整体绩效增进组织活力。

　　（2）程序公平

　　程序公平即管理过程控制。国外学者在对案件审判诉讼进行研究的时候发现，个体对于诉讼程序的了解会影响他们对于结果是否公平的感知，如果他们对诉讼过程清楚，那么个体将倾向于认为结果是公平的，无论结果是否对个体有利。组织公平的程序公平即从此而来，并将国外对组织公平的研究引向程序公平的方向上来。

　　程序公平理论主要是探讨员工对公平程序的反应，这是一种被动过程，包括过程控制和决策控制，Leventhal(1980)及其同事针对组织情况，提出了7个程序公平构成要素，它们分别是：(a)选择决策代理人；(b)设定基本法则；(c)收集关于符合接受者的信息；(d)定义决策过程的结果；(e)建立安全防护系统；(f)建立申诉程序；(g)建立改变分配不公平的程序机制。除此之外，Leventhal(1980)还提出6个程序公平标准来批判上述7个要素的公平性。他们分别是：(a)一致性法则，即同一程序对不同人员在不同时间应该一致；(b)正确性法则，即决策所采用的信息必须是正确无误的；(c)避免偏见法则，即在决策中尽量避免个人主观偏见；(d)可修正法则，即决策本身是可以进行修改的，决策者有机会更正决策错误；(e)代表性法则，即分配程序应该满足所有受决策影响的相关人的利益；(f)道德伦理法则，即决策本身应该符合一般性社会道德标准。在1991年和1993年的研究中，韩国学者的研究结果中发现管理者更倾向于组织负责者实行公平的管理决策。

　　（3）互动公平（人际公平和信息公平）

　　互动即个体与他人的关系，互动公平是指个体与他人交往过程中对信息平等的分享，并不对他人表现出无理的状态。这些学者的观点认为，组织成员与组织管理者之间的关系如何互动以及互动的效果会影响组织成员对于公平的感受，他们会在与管理者的沟通中，体会到管理者对于组织成员的对待是否公平以及是否能够尊重他们。

　　2.1.4 组织公平的结构维度

　　组织公平结构维度的发展与研究者对组织公平关注的角度有关，从一开始对于结果资源分配的物质考量到个体与对于分配过程的心理感受，再到人际和谐与资源共享问题，这种变化是随着50多年整个社会企业发展变革而一起发展的。

　　单维度，认为组织公平感只有一个维度即分配公平。而二维度的理论结构认为与分配公平相平行的还有程序公平。三维度结构和四维度结构一般的分歧在于将信息公平和人际公平合二为一，或是作为独立维度而存在。在此领域的学者现在普遍偏向于将组织公平划分为三个维度进行考量。

　　2.1.5 组织公平的测量

　　由于对组织公平的理论维度学界认识差异较大，短期内难以形成统一观点，因此在开发研究工具的时候，不同的研究者根据自己的研究理论所开发的相应工具。因此在组织公平的测量工具上就出现了多种量表的情况。各量表之间也相互包容。单维度量表以Moorman编制的问卷为代表题目简单明了，直接指向对于资源分配是否公平的感知问题。分配公平类的问卷具有较高的信度。

　　二维度的量表有Howard(1999)的组织公平量表，该量表包括分配公平和程序公平两个维度，其中分配公平的测量项目采用的是Price和Mueller(1986)的量表其量表的内部一致性信度为0.93，程序公平测量项目依据的是Leventhal(1980)的程序公平六条标准其内部一致性信度为0.88，其中程序公平量表更加强调个体对于程序的了解及参与性。

　　三维度的量表中典型代表为Moorman(1991)设计了组织公平测量量表为代表。该量表是一个三维度量表，他首先把组织公平分为分配公平和程序公平。Price和Mueller(1986)的分配公平指标设计的，他把程序公又分为两个维度：正式的程序和互动公平。正式程序的测量基于Leventhal，Leventhal和Kamza，Fry(1980)提出的要实现程序上公平所应遵循的原则而设计；互动公平的测量是基于Bies等人(Bies，1987；Bies&Moag,1986；Tyler&Bies，1990)对互动公平的研究结果而设计。三个分量表的信度都在0.90以上。

　　2.2 主观幸福感

　　从弗洛伊德开始心理学针对于个体的研究集中在个体所体验到的负面情绪，创伤经历后影响的改变上，将人的生活从负性归于“正常”。从上个世纪五十年代开始由马斯洛和罗杰斯共同发起的人本主义则将心理学对于人的影响进一步扩大，并且深入到每一个个体身上。他们不满足于以前的心理学者，将心理学的作用仅仅在消除事件对于个体的负性影响上，而是更加关注如何让人更好的生活，从一般的生活走向积极的人生，努力奋斗实现人生的理想。

　　塞利格曼在1998年提出的在任APA主席任务时，就以明确的推进积极心理学作为自己的任务之一进行规划，值此积极心理学备受世人瞩目。积极心理学的成立得益于Snyder等人出版的《积极心理学手册》，并明确了积极心理学的三大研究支柱为：主观幸福感、积极人格、积极的社会组织系统。

　　2.2.1 主观幸福感的概念

　　主观幸福感(subject well-being)是积极心理学研究主要的三大领域中最重要的一部分，个体设定一定的尺度对个体生活质量的全面而整体的评估，也就是我们常说的幸福，它是衡量个体生活质量的重要的综合性心理指标。在以往的研究中有的研究者从认知的角度对主观幸福感进行界定，其中Andrews和Withey等人认为主观幸福感是个体对与自身生活满意程度的认知评价。也有的学者从情绪的角度进行定义，如Bradbum和Watson等声称幸福感应当是以个体当前体验到的积极情感和消极情感的平衡的结果，个体较少体验消极情感、较多体验积极情感就是幸福的。而更为主流的对主观幸福感的界定则是从情绪和认知两个方面共同界定的，其中Diener认为所提出的主观幸福感即包括了认知和情绪两个部分。其认为人们对生活的满意度属于主观幸福感的认知部分，而情感成分则包括了积极情绪和消极情绪，并且提出积极情绪和消极情绪之间未必存在此消彼长的关系，而是彼此独立的。相比较与西方学者对主观幸福感的界定，国内学者则将研究重心放到了“个体生活整体质量的评估上”。在主观幸福感实际的内涵上我国学者大部分认同Diener等人对主观幸福感的界定。

　　2.2.2 主观幸福感的维度

　　从上个世纪七八十年代开始至今，主观幸福感的研究已经十分全面，对于主观幸福感内涵的界定基本一致，认为主观幸福感属于三维度结构。积极情绪，积极情绪反映了个体对于快乐开心等积极情绪的感知，消极情绪则是个体对于悲伤恐怖等负面情绪的感知。生活满意度则是对区别与情感因素的认知维度，个体基于自我主观标准对现有生活质量做出的评价。近年来部分学者对主观幸福感的情绪维度提出了新的看法，重新将积极情绪和消极情绪联系起来，认为存在情感平衡，情感平衡是积极情绪与消极情绪之间相互的比较。

　　2.2.3 主观幸福感的测量

　　目前，关于主观幸福感的量表的编制，可谓品种繁多、功能齐全。根据不同的研究对象和研究目的学者们开发了具有针对性的工具。其中在研究中使用广泛的包括GWB总体幸福感量表，和PANAS-SWL（积极情绪消极情绪量表-生活满意度量表）进行科研使用。

　　（1）GWB量表

　　由我国学者段建华在 1996 年对 Fazio 的 GWB 量表进行修改，以结合我国国情使用，修订后量表总体 r=0.873，效度良好。量表由负性情绪、正性情绪和简况状况构成，随后 GWB 为适合实际研究发展出简版 18 个题目的简版，GWB 量表包括 6 个因子，分别属于以上三个维度。

　　（2）PANAS-SWL

　　根据Diener等人的主观幸福感理论，主观幸福感有积极、消极情绪和生活满意度构成，因此诸多学者在衡量个体主观幸福感的时候，通过结合Diener等人在1985年开发的SWLS与PANAS两个量表总和反应个体主观幸福感的状况。其中积极情绪的感知越强，消极情绪的感知越弱，生活满意度越高个体所获得的主观幸福感越高。鉴于本研究中需使用主观幸福感总分进行数据分析，因此采用GWB量表进行分析。

　　2.3 妒忌的界定

　　人类的情绪分为基础情绪和自我意识情绪，在消极情绪中包括诸如悲伤、恐怖等基础情绪，而妒忌则属于自我意识情绪的一种。进化心理学认为，个体出于对伴侣可能被其他异性吸引而发出的警告。随着社会词语使用的扩展，妒忌的含义逐渐丰富。心理学家们对于妒忌的解释，存在着不同的界定，有学者对妒忌的词源进行考证并区别了不同时期和地域对于妒忌的认知，发现由于文化差异的原因妒忌的理解在不同人群中出现显着差异。但从不同时期文献可以看到妒忌是一种通过比较而来的负面情绪，是更加内在的深层次的情绪。中国心理学大字典对于妒忌的定义为：与他人比较，发现自己在才能、地位或境遇等方面不如别人而产生的一种由羞愧、愤怒、怨恨等组成的复杂的情绪状态。由此定义可以看出，妒忌本身是通过比较而来，并且发现自己与他人在某方面的差距而产生的负面的复杂情绪。有的学者认为这种情绪的产生来自于，个体与社会成员的比较中，个体觉察到与其他人所具备的资源是自己所渴望的而产生的；也有的学者认为妒忌是通过与其他社会成员的比较，意识到自我缺失某种对自身十分重要的东西而产生，如Maijila等人认为妒忌是通过比较，发现他人拥有一些好的东西而感到自己缺乏并且很想得到的一种痛苦、矛盾的情感体验，其核心特征是缺欠感。根据妒忌体验过程的特征。

　　（1）妒忌种类-特质与状态

　　有些学者认为妒忌是个体特质性的一种，是人格的组成部分（Gold & Smith），是一种能够保持较长时期稳定的特质倾向。在真实情境中，人们由于社会比较而出现差异导致个体可能出现的妒忌是即时的、状态性的情绪，这种情绪与大多情绪一样短暂而体验深刻，而并非是作为人格组成的特质性妒忌。在对情绪的研究中近年来许多学者将其分为状态性和特质性，特质性妒忌则属于其中一种，具备特质性妒忌的个体，对于强者表现出不屑，轻视的状态，并带有恶意，对于自己的评估则容易低估并且自卑。

　　（2）善意-恶意

　　妒忌不同于其他情绪，有的学者认为妒忌存在善恶两个方面，积极的妒忌是善意的，这种情绪所引发的敌对性，其针对的是妒忌的本体。Foster等人在研究的表述中阐述了，善意妒忌和恶意妒忌的区分，善意的妒忌能够激励个体通过增加自身的努力，达到自己渴望的成就，或者通过努力的工作获取想要的东西，而对于恶意的妒忌Hoelzl则认为恶意的妒忌是个体做出破坏性行为，造成个体的和所在团队的绩效降低，引发人际间冲突和紧张情绪。

　　（3）妒忌研究的新发现-幸灾乐祸

　　关于妒忌的一个新的研究方向近年来呼之欲出，在近年来大量的实证研究证明妒忌可能是影响幸灾乐祸的一个主要因素，个体的妒忌得分较高就越容易在被妒忌者发生不幸时表现出幸灾乐祸的心理反应。

　　2.3.1 妒忌的测量

　　（1）YORK妒忌量表

　　由Glod（1996）编制的妒忌量表（Yprk Enviousness Scale,YES），该量表的编制依从三个基本原则：个体行为与所持态度需是具体的，而引起个体妒忌的环境情景则需要具备普遍性；使用谚语避免个体由于社会期许效应而导致得分的失真，并采取积极的词汇鼓励被试做出真实的回答；量表设置中采取反向积分来考察由于回答偏好对于得分的影响。York量表共包括20个题目，为单维结构，采用Likert7点评分标准。其α系数在0.89—0.91之间，八周后的重测信度为0.75。Gold通过分析此量表与嫉妒量表的相关，认为该量表具有较高的聚合效度和区分效度。

　　（2）DES量表

　　Smith等人编制的特质妒忌量表（Dispositional Envy Scale，DES）包括8个题目，分为两个维度，其中四个题目直接反应妒忌的频次，其他四个题目反应与妒忌相关反应而并非妒忌本身。两周后的重测信度为0.80 。量表具有较好的内容效度和结构效度。Smith认为该量表是研究妒忌较为可靠、稳定的测量工具。

　　（3）Veechio量表

　　由其本人为适应职业人的妒忌测量而编制的工具。量表为5个条目，测量实际工作场景中的人员妒忌程度。量表为里克特5点评分，α系数为0.76.近期的的工作场所实景研究中发现量表具有较好的效度能够真实的测量同事之间的妒忌情况.

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