构建新型学校激励机制

时间：2015-12-20 14:43:05 所属分类：教育理论 浏览量:

摘要:本篇结合需要型激励理论和学校生活实践,构建新型教师激励机制。需要型激励理论的代表人物主要有两位:马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。两个理论给予我们的启示就是学校的激励机制不能太过单一,要注意教师需要的多样性和主导性;另外注意学校

摘要:本篇结合需要型激励理论和学校生活实践,构建新型教师激励机制。需要型激励理论的代表人物主要有两位:马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。两个理论给予我们的启示就是学校的激励机制不能太过单一,要注意教师需要的多样性和主导性;另外注意学校人际关系的优化,营造一个轻松和谐的工作环境。建立以教师为本的激励制度就一定要根据学校自身的特点和科学管理理论的指导来进行。
　　关键词:激励机制;激励理论;需要
　　学校管理是管理者运用科学理论和方法,充分发挥管理职能,对学校管理对象诸要素进行合理组合,以最佳达成学校管理目标的有效活动与动态过程之总和。学校管理归根到底是对教职工及其行为的管理,而管理并不等于对他人的约束,其实质在于激励教职工的积极性。因此构建新型的学校激励机制对于调动教职工的工作积极性,提高学校效能有重要意义。
　　1、当前学校激励机制存在的问题
　　在市场经济和教育体制改革日趋深化的今天,我国在学校激励机制建立方面已经有了一定的进展,一些学校对部分领导职位实行了公开选拔,鼓励优秀人才脱颖而出;部分学校实行了分配制度的改革,教师薪酬也逐步拉开档次。在取得这些成绩的同时,我国学校激励机制的健全仍存在和面临着不少问题。一是促使教育激励机制有效形式的社会环境不够宽松。二是对学校管理者和教师工作业绩的评价考核手段不够科学。三是报酬制度的设计缺乏弹性,未能很好地与绩效挂钩。四是管理者对各年龄层次教师的工作需要认识不足,激励方式单一。五是激励制度着眼于工作任务完成,偏重于经济的和行政的手段。
　　2、需要型激励理论的主要观点
　　激励就是有效的调动教职工的工作积极性,是管理中的重要内容。心理学家从需要、动机、行为三者的联系出发,把需要求得满足作为激励研究内容,提出了各种需要理论。
　　2.1 马斯洛的需要层次理论
　　马斯洛认为,人类的需要是多种多样的,但可以归纳为五大类,并且可以从高到低划分为不同的需要层次。生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现的需要,马斯洛认为,这五种需要之间是相互联系的,既包括人类低级需要,也包括了人类的高级需要,这五种需要像阶梯一样从低向高,但次序不是完全固定的,可以变化也会有各种例外的情况。一个层次的需要相对的得到满足后,就会向高一层发展,同一时期内,可能同时存在几种需要,因为人的行为是受多种需要支配的。但每一时期内总有一种需要占据主导地位。需要满足后就不在是一般激励力量了,而新的需要又产生了。
　　2.2 赫兹伯格的双因素理论
　　美国心理学家赫兹伯格通过较广泛的调查发现,造成职工非常不满意的因素主要是单位的政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件等方面处理不当;使职工非常满意的因素主要是成就、认可、工作的挑战性等。改善造成职工不满意的因素,只能消除他们的不满意感而不能使他们产生满意感,不能有效激发工作积极性,这些因素为保健因素,虽没有激励作用,但带有预防性,保持人的积极性,维持工作现状并防止人们对工作产生不满的作用。改善职工非常满意的因素可以强化职工对单位的满意程度,激励积极性,从而有效的提高工作效率。称这些因素为激励因素。
　　3、需要型激励理论在学校管理中的应用
　　3.1 关注教师需要的多样性和主导性。
　　当前的学校激励机制太过单一,不能充分考虑到教师需要的多样性。人的先天因素及社会生活条件的差异,决定了人们的心理水平与心理需求的差异性。特别是不同年龄阶段的教师,心理需求差异表现尤为明显:老教师一般是盼晚年生活得到进一步改善,希望自己一生的努力能换来在学校的地位,名誉并得到广泛认可,一生的辛劳能有个圆满的结局,主要表现为尊重需要和自我实现需要;中年教师,是整个学校活动的中坚,他们具有强烈的责任感、紧迫感和成就感,他们的教学任务重,家务多,学习地位较低,他们要求改善工作和生活条件,对职称评聘问题最为关注,主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要;青年教师,工作中跃跃欲试,想发挥作用,学习上求知欲强烈,渴望提高教学能力,生活上要求丰富多彩,最为关心的是生活待遇和住房问题,主要表现为生理需要和安全需要。同一类型的教师,同一年龄段的教师,既有与他人相同的需要,又有自身的特殊需要。同一教学工作者,在不同时期,由于心理发展的成熟度不同,主客观条件的变化,需求也会发生变化。
除了注意需要的多样性外,还要注意教师需要的主导性。在众多的需要中,对教师来说,尊重需要是主导的需要。在学校管理过程中,我们经常了解到教师的种种需要,但是现阶段又不能完全满足他们的物质需要和自我实现的需要。我们只能尽量满足他们的主导需要——尊重需要,因为这是我们在一般情况下能做到的,也是应该做到的。作为管理者一定要作好这项工作,它是关系到一名教师产生积极因素和消极因素的主要原因。
　　3.2 注重人际关系的优化,营造一个轻松和谐的工作环境。
　　就现阶段的国力来说,让每一个学校的硬件设施,教师待遇都能达到一流是不现实的,所以在尽可能满足教师在基本工作条件上的需求的同时,关键还在重视软环境的建设,重点在于人际关系的优化。
　　学校人际关系是指学校中心人与人之间在工作关系的基础上。由个体个性调节,并伴随情感状态而建立起来的一种心理关系。它的好坏不仅影响着教师之间的交往效果和心理满意度、而且影响着学校集体的巩固和组织效能的发挥。良好的教师人际关系是教师理想工作环境的重要条件,它不仅有助于教师群体对学校教育目标和工作任务的认同,而且有助于教师产生归属感和荣誉感以及教师之间有效的人际沟通。优化学校人际关系,要求管理者必须做好以下几个方面的工作。
　　3.2.1 首先要求管理者注意提高自身的人际吸引力。
　　人际吸引力是影响人际关系的最直接、最现实的心理困素,它关系到人际心理距离的远近。所以管理者一是要有意识地缩短与教师的“角色距离”,减少“位差”。多以普通一员的身份与教师进行感情的双向交流。二是要不断调整与教师在地位、兴趣、爱好等方面的差距,以取得教师的心理认同,产生相似性吸引。三是要加强自身修养,提高吸引力。
　　3.2.2 要改善学校中的人际沟通。
　　学校中的人际沟通有两条渠道,一是正式的组织渠道,如开展党团、教研、文体等活动,可以解除思想包袱、消除心理障碍,达到净化心灵、优化心理之目的,这种沟通带有指令性;二是非正式渠道,如教师之间的个人交往、小道消息的传播。非正式群体领袖的人际协调等。这种沟通带有情绪性和情境性。由于它不受约束往往更能暴露和反映教师的真实思想和动机,常能给管理者提供不易得到的信息,因而不应忽视。
　　3.2.3 管理者要及时处理教师间的各种破坏性冲突。
　　任何组织都有冲突存在。破坏性冲突是在目标不一致的情况下表现出来的,它对学校良好的人际关系有消极影响。因此及时处理这种冲突应成为学校控制不良人际关系、消除隔阂以形成轻松和谐人际环境的重要一环。教师间的破坏性冲突主要表现在职称评定、职务晋升、奖金发放、住房分配、个人价值的体现等方面。解决这种冲突的基本态度应该是坚持原则,实事求是,具体问题,具体对待,多做“活血化瘀”工作,平衡人们的心理差异。
　　
　　参考文献:
　　[1] 杜棘衡,管理科学中激励机制的运用,武汉工业大学学报(哲学社会科学版),2000,第22卷,第6期,107-109
　　[2] 王蓓颖,崇尚实际 促进迁移—学校管理心理学的教学探析,中国成人教育,2002,第11期,59-60
　　[3] 刘长木,创建教师间和谐的人际关系,辽宁教育,1996,第4期,21-22

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