工作投入、组织公民行为及工作绩效理论综述

时间：2015-12-20 19:58:00 所属分类：心理学 浏览量: 259

2 文献综述 2.1 工作投入理论综述 2.1.1 工作投入的涵义 对于工作投入的涵义目前仍存在许多不同的观点，国内外的学者根据不同的理论基础和研究角度，对工作投入的涵义界定提出了不同的看法。 1990 年，美国波士顿大学的 W.A. Kahn 提出了工作投入（Work Enga

　　2 文献综述

　　2.1 工作投入理论综述

　　2.1.1 工作投入的涵义

　　对于工作投入的涵义目前仍存在许多不同的观点，国内外的学者根据不同的理论基础和研究角度，对工作投入的涵义界定提出了不同的看法。

　　1990 年，美国波士顿大学的 W.A. Kahn 提出了工作投入（Work Engagement）这一概念。Kahn 认为工作投入就是个体不同程度的利用自我，将生理、认知和情感三个方面的内容融入到对工作角色的表现中，以达到自身和工作角色的融合[1]。同时，Kahn 还认为个体在参与工作的过程中，参与程度是连续变化的：当个体参与程度较高时，会加强与工作和他人之间的联系，能够充分的表现自己，并且富有创造性，满意度也较高；另一方面，当个体参与程度较低时，个体会减少与他人的联系以及认知和情感的投入，在工作中表现的比较被动，防御性增强。

　　Maslach 等研究者们认为工作倦怠具有耗尽、讥诮和低效能感的特点，而工作投入则是工作倦怠的转化，具有精力、卷入和高效能感的特点[2][3]。这样看来，投入和倦怠的表现正好相反：投入高的个体精力充沛，能够胜任工作；另一方面，产生倦怠的个体精力耗尽，工作低效，并且会逐渐与工作疏离。

　　受此启发，W. B. Schaufeli 等研究者认为工作投入是个体在工作过程中体现出的一种积极的、满意的心理状态[4]。他将工作投入建立在幸福感(well-being)的两个维度—快乐（pleasure）和激发（activation）这一分类系统基础上来加以解释。倦怠的快乐和激发水平较低，投入的快乐和激发水平则较高。

　　此外，Britt 等将工作投入界定为个体在工作过程中对工作绩效感到有责任，并且愿意做出承诺，因此他们认为个体的工作投入包括工作责任感、工作承诺和绩效影响知觉这 3 个维度[5]。

　　2.1.2 工作投入的维度及测量

　　工作投入的维度及测量是在不同的理论基础上进行界定的，相互之间差异也就较大。Kahn 在其理论基础上将工作投入分为生理、认知和情感等 3 个维度，但以他的理论为基础编制的测量问卷却不多。May 等[6]曾根据 Kahn 工作投入理论编制了一个预试量表，其中能反映身体、认知及情绪 3方面内容的有 13个项目。

　　Maslach 等学者认为工作投入和倦怠各有三个维度，内容相反。工作投入有精力、卷入和效能感 3个维度，工作倦怠则有精力枯竭、讥诮和专业效能感低落等维度。在此基础上，Maslach 等学者认为可以通过反向计分的方式采用“Maslach 工作倦怠问卷”（MBI）来测量个体的工作投入。

　　但是，Schaufeli 等学者认为用 MBI 来测量工作投入会使投入和倦怠的关系模糊不清，因此为了能更好的测量工作投入，他们编制了“Utrecht 工作投入量表”（the UtrechtWork Engagement Scale，UWES），包括活力、奉献和专注 3 个分量表。该量表在许多与工作投入相关的实证研究和测量中得到了广泛应用。我国学者张轶文和甘怡群采用教师样本修订了 UWES 量表，结果发现中文版 UWES 信效度均较高，可以应用于国内教师群体的相关研究[7]。

　　Britt 等学者对工作投入的涵义进行界定时，就认为工作投入包括工作责任感、工作承诺和绩效影响知觉 3 个维度[5]，在此基础上，他们所编制的 6 项目测量量表，较好的涵盖了工作投入的 3个维度。

　　2.1.3 工作投入与相关概念的关系

　　在对工作投入进行研究时，会发现它与工作卷入、工作嵌入和敬业度三个概念不仅在字面上有着相似之处，而且在涵义界定和维度划分方面也有重合的地方。为了明确工作投入与三者的关系，现将相关知识整理成表格 2-1.

　　

　　2.1.4 工作投入理论综述小结

　　综上可知，国内外的学者在工作投入的内涵、维度及测量方面有着广泛的研究。除此之外，关于工作投入的影响效果和影响因素的研究也较多。下面将以上学者对工作投入的涵义、维度和测量进行简单整理，见表 2-2.

　　

　　国内学者对于工作投入的研究虽然起步较晚，但是相关研究成果颇为丰硕，许多研究生都在其论文中对教师群体的工作投入进行了深入研究。在综合论述工作投入的涵义、维度和影响因素方面有林琳、时勘、萧爱铃、盛建森等；在工作投入的干预机制方面有李锐、凌文辁等；工作投入和工作倦怠的相关研究有张琳琳、杨金伟、马世超等；从组织层面对初级中学组织气氛与教师工作投入关系进行研究的学者有焦海涛、宋广文、潘孝富等。

　　2.2 组织公民行为理论综述

　　2.2.1 组织公民行为的涵义

　　1988 年，Delmis W.Organ 提出了组织公民行为（Organization Citizenship Behavior，OCB）的概念，认为 OCB 是一种能够提高组织绩效的角色外行为，这种行为既不是正式角色所强调的，也不是由劳动报酬所引起的[8]。后来，Organ 对组织公民行为重新进行了界定，认为它类似于关系绩效，有利于促进任务绩效[9]。

　　DiPaola 等首先研究了学校组织公民行为 （ School Organizational CitizenshipBehaviors，SOCB），有些学者也称为教师组织公民行为（TOCB），即教师在教学工作时，能够自发的自愿的帮助他人的行为[10]。DiPaola 等研究发现，TOCB 与学校氛围和学生成绩存在显着的正向相关关系[11]。

　　国内学者对于 OCB 的界定也存在差异。陈连生将 TOCB 界定为：教师自发自觉表现出来的，有利于提高学校任务绩效的角色外行为[12]。张琼认为 TOCB 指的是教师表现出来的创新和自动自发的超越角色规定的行为[13]。黄希庭把 OCB 界定为：即使在领导、同事不知情的情况下，员工仍表现出的有利于组织的行为[14]。

　　除此之外，在组织公民行为的研究过程中，关于其涵义还有一些其他的界定。表 2-3呈现了不同学者对组织公民行为的涵义界定。

　　

　　虽然对组织公民行为的定义国内外的学者们并没有达成一致，但是可以从中总结出组织公民行为的涵义中所包含的特征：（1）自觉性：员工自觉自愿表现出的行为；（2）不包含性：这些行为并不包含在工作角色中，而是在工作角色之外；（3）非正式性：这些行为并不是由组织的正式奖评系统所引起的；（4）有效性：这些行为对于组织的工作绩效和目标达成起到促进作用。

　　2.2.2 组织公民行为的维度

　　目前，对于组织公民行为的维度划分国内外学者并没有得出一致的结论，仍有不同的划分方法，存在从二维度到九维度的划分。虽然不同的维度划分各有利弊，但他们都为教师组织公民行为的研究提供了某种视角。目前来看，采用较多的是 Organ 和樊景立的五维度划分法。表格 2-4呈现了不同学者对 OCB维度的划分。

　　2.2.3 组织公民行为的测量

　　在 OCB 不同的的维度划分基础上，国内外学者开发了许多 OCB 的测量量表或问卷， 表格 2-5列举了以下几种测量方法。

　　

　　2.2.4 组织公民行为的前因变量与后果变量

　　目前国内有关 OCB 的研究主要集中在企业和公共部门，对学校情境中教师组织公民行为的研究涉及不多，并且很少有学者探讨初中教师工作投入、组织公民行为和工作绩效之间的关系。较多的学者对于教师组织公民行为研究的重点除了内涵和维度之外，还有教师组织公民行为的前因变量和后果变量。

　　影响教师组织公民行为的前因变量可以分为个人层面和组织层面来概述。个人层面的前因变量主要集中在态度和情绪方面：工作满意度、组织公平感、组织支持感、组织承诺、道德判断、自我监控等；组织层面的前因变量主要有：组织氛围、领导风格等。

　　组织公民行为的后果变量主要是工作绩效。目前很多研究证明，教师表现出越多的组织公民行为越有利于在在学校的正常运转中发挥润滑剂作用，不仅仅能够提高学校的绩效水平和管理水平，更能够促进积极健康的学校氛围的形成。除此之外，良好的教师组织公民行为对于教师和学生也有积极的影响。教师可以通过自己的身体力行提高自身修养，为学生树立榜样，同时，德才兼备的教师对学生起到的积极影响是不可估量的。

　　2.3 工作绩效理论综述

　　2.3.1 工作绩效的涵义

　　对工作绩效（Job Performance）的研究，由于学者们所切入的视角不同，对于绩效的定义主要有以下三种研究观点（见表 2-6）。

　　

　　目前对工作绩效的定义仍有这三种观点存在，但是以单一的结果或行为为导向来定义工作绩效都显得不够全面，很多学者都认为工作绩效中既体现出了结果也包含行为，本文也认同第三种观点—以结果和行为的综合作为工作绩效的标准，即工作绩效是个体在工作过程中表现出的为了实现工作目标并与工作目标紧密相关的工作行为及结果。

　　2.3.2 工作绩效的维度划分及测量　　　　对于工作绩效维度的具体划分，国内外许多学者均有自己的观点（见表 2-7）。虽然中外学者们对于工作绩效的维度各持己见，没有达成一致，但是大体上可以分为两类：任务绩效和关系绩效。任务绩效包含一些与自身相关的因素，如个人能力等，关系绩效则包括经验、努力等。

　

　　对于教师工作绩效的测量，国内学者编制了一些适合中国文化背景下使用的量表。蔡永红编制了包含六个因子的教师职务绩效量表，分别是职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动[29]。学者钟燕[30]

　　也编制了教师工作绩效量表，把教师的工作绩效分为任务绩效和关系绩效两部分[31]。安晓镜在其修订的中小学教师工作绩效问卷中，把工作绩效分为了五个维度：教学行为、教学有效性、教学价值、职业发展及职业道德。

　　当前无论是在乡村还是城镇，对初中教师的绩效评价仍然存在以点代面、以偏概全的现象，许多学校以学生的学习成绩、升学率作为唯一的指标[32]，因此对教师工作绩效的研究不能仅仅局限在涵义、维度和测量等方面，我们更应该多加关注工作绩效的影响因素、评价标准和激励措施，这样才能将研究与实践更密切的结合起来。

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