时间：2015-12-20 19:58:31 所属分类：心理学 浏览量:
第 4 章 大庆市中小科技企业员工培训的对策 4.1 树立新的培训观念 4.1.1培训效果的隐藏性 中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期
第 4 章 大庆市中小科技企业员工培训的对策
4.1 树立新的培训观念
4.1.1培训效果的隐藏性
中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期的，需要反复执行的工作，这样才能持久的发挥培训的作用。正如杰克韦尔奇说：
培训的投入成本是固定的，但通过培训创造出来的价值是不可估量的，具体能够创造出多少价值是可变的。因此，中小科技企业要与外界环境进行配合，只有相匹配的情况下才会源源不断的创造出不可估量的价值。
培训投资的生产性对于中小科技企业来讲，员工培训也是一种投资，可以使员工的技能进一步增强，知识面进一步扩展，是建立公司与员工之间的信任，培养员工忠诚度的过程，进一步为中小科技企业创造更高的价值。这种价值不是直接体现出来的，而是通过员工的工作，提高工作效率，降低运营成本而表现出来的，是通过教育培训而产生的价值。因此，员工培训是人力资源管理中非常重要的因素，与生产资料和资金一样是企业成本的组成部分。
4.1.2 培训效果的隐藏性
中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期的，需要反复执行的工作，这样才能持久的发挥培训的作用。正如杰克韦尔奇说：
培训的投入成本是固定的，但通过培训创造出来的价值是不可估量的，具体能够创造出多少价值是可变的。因此，中小科技企业要与外界环境进行配合，只有相匹配的情况下才会源源不断的创造出不可估量的价值。
4.1.3 培训内容的综合性
中小科技企业的培训内容应该具有综合性，不仅仅包括对员工的技能进行培训，同时也要涉及到企业整体的文化、各部门间的协作关系、员工的个人素质以及员工的职业生涯设计等方面的内容。但培训内容又不能是不切实际的广泛的培训，一定要根据中小科技企业自身特点进行整体规划，制定出符合自身需求的培训体系，坚决避免照搬照抄，否则将会以失败告终。
4.1.4 培训过程的互动性
培训工作不是仅仅对员工的思想和技能的培训，更要充分考虑到员工与中小科技企业的关系，让员工与中小科技企业共同进步，共同发展。同时培训也不是某个部门的工作，要充分考虑到部门与部门之间的关系，不能孤立看待。另外，也要了解员工对培训的想法，发挥员工的主观能动，积极的参与到培训中来，听取员工的意见和建议，使培训更加行之有效。
4.1.5 培训作用的局限性
培训可以促进中小科技企业的发展，比如对企业文化、员工的技能、员工对企业的忠诚度和认同感、企业人力资源开发、团队建设以及职业化等方面都有极大的促进作用。
但是，中小科技企业员工培训的作用仍存在一定的局限性，有些问题是依靠培训工作解决不了的。比如中小科技企业的发展方向，行业发展方向，领导对可能存在风险的预知与控制等等，这些都是靠培训解决不了的问题，只能靠领导对整个企业的发展规划和企业领导自身对发展的认识来解决。
4.2 加强对培训需求的分析
调查显示，缺少有效的培训需求分析，是大庆市中小科技企业员工培训达不到理想效果的主要原因之一。众所周知，在企业的员工培训活动中，培训需求分析是最基本的环节，也是首要环节，对培训目标、培训作用都有很大的影响，而且，关系到企业培训课程的内容设计。进而影响培训的整体效果。一般大中型企业进行的是中长期的培训需求分析，就是通过对组织机构、工作人员的分析找到存在的绩效差距的办法，但是，对于大庆市中小科技企业来说，这种方法可操作性不强，不适合进行短期培训需求分析的中小科技企业采用。因此，大庆市中小科技企业的培训需求分析，可以综合采用如下具体实施方案。
4.2.1 找差距
中小科技企业要进行培训需求分析，首先要寻找绩效差距。主要包括两个途径：第一，通过管理者获取信息。因为管理者比较了解员工的状况，指导员工在哪些方面可能出现问题，所以要想知道绩效差距出在哪些方面，可以从管理者入手，通过他们了解到最真实的员工绩效状况。第二，通过员工直接获取信息。虽然员工可能不了解自己的绩效问题，或者不完全清楚问题出在哪里，或者自己真正需要的员工培训是什么样的，但是，他们却真真正正的了解自己的本职工作。因此，可以通过员工对自己本职工作的介绍，再由管理者对这些信息进行加工整理，同样也可以为寻找绩效差距提供一定程度的帮助。寻找绩效差距，最关键的就是了解每一位员工在哪一方面存在绩效差距，进而才能针对具体问题，找到原因。
4.2.2 找原因
通过找差距，找到员工存在的绩效差距以后，就要针对具体问题，找到存在绩效差距的原因。存在绩效差距的原因通常包括两类：第一，环境原因，主要包括企业生产设备落后、企业绩效考核制度存在缺陷以及企业为员工制定的工作指标不恰当等。第二，个人原因，包括个人能力问题和个人性格特点等方面。中小科技企业在寻找绩效差距的原因时，可以采用归类法，就是企业首先根据自身特点，制作一个绩效差距原因分析表，可以参照类似的大型企业；然后分析绩效差距，通过具体绩效差距信息的特征，将其与分析表进行比较；最后，通过比较，找到对应的原因项目，确定绩效差距信息相对应的原因。如果绩效差距存在的原因时环境原因，企业就要采取措施，改进员工工作环境，不能盲目的开展员工培训工作。而如果存在绩效差距的原因是个人方面的，还要区分是个人能力方面还是性格特点方面，只有个人能力方面的才可能通过员工培训得到一定程度的改善，以免造成不必要的浪费。
4.2.3 定方案
找到存在绩效差距的原因以后，中小科技企业应该对原因进一步分析，然后确定员工培训的方案。第一，如果原因是员工自身的只是和技能问题，并且具备培训条件的话，企业应该开展员工培训。但是，中小科技企业还应该考虑员工是否值得培训，假如员工对培训的积极性不高，甚至有抵触情绪，或者认为培训完全没有必要，中小科技企业的员工培训同样不会达到理想的效果。第二，如果原因是企业设备落后，或者是绩效考核制度方面的问题的话，中小科技企业就应该改善自身的问题，而不应该采用员工培训方案。因此，在确定培训方案的时候，中小科技企业要充分考虑各种表面的或潜在的影响培训效果的因素，虽然分类法可以帮助企业找到存在差距问题的原因，但是企业在实际操作中还要进一步分析，使其更有针对性。对于中小科技企业来说，尤其是人数少的中小科技企业，建议采用快速培训需求分析法，进行及时性的培训，能够改善一些中小科技企业员工培训中存在的问题，但是对于人数比较多的企业，这种方法还是不宜采用。
因此，在运用快速培训需求分析法时，中小科技企业应该综合考虑各方面的因素，包括企业战略计划、组织结构以及技术等方面，这样，就可以提高培训目标的针对性，使中小科技企业的员工培训达到良好的效果。
4.3 完善培训内容
除了基础职业道德培训外，中小科技企业的员工培训的内容中还包括专业业务知识培训，涉及到保密知识的还应进行保密意识、知识的培训。若是服务类的应该进行服务规范、语言规范以及社交礼仪等方面培训。当然除了培训还应有相应的培训考核，培训信息的反馈等。其实职业道德培训不是光讲课就可以了，要随时随地随人随事的进行教育启发，这就是人事管理的艺术了。
4.3.1 员工职业生涯培训
员工培训不仅仅是局限于技术能力方面，还要在其他方面进行培训，尤其是对员工的职业生涯方面，需要进一步加深培训。美国学者英蒂默·朱克曼说，小公司更容易激发人们的开拓精神和个人创造性。企业生存的基石就是人才，人才利用的是否合理，使其作用发挥到极致，关系到企业的长远发展。结合大庆市中小科技企业自身特点，对员工进行职业涯培训，需要注意几点：
（1）为员工职业生涯发展创造条件
中小科技企业要积极地将员工个人职业生涯发展纳入到员工培训的内容，从而促进员工和企业的共同发展，达到企业和员工双赢的局面，进而可以使员工为企业创造更多的财富，推动企业的持续发展。对于大庆市中小科技企业来说，虽然近几年的人力资源环境有了一定程度的改进，但是仍然没有真正形成一个自由、公平的人力资源环境，大多数人才还是愿意走向大企业，对中小科技企业还存在一定的偏见，中小科技企业在参与人才市场竞争中仍处于劣势地位。因此，中小科技企业应该从完善自身出发，开展员工职业生涯培训，注重员工心理和工作态度等方面的培训，使人才的能力得到有效发挥。
（2）设计员工职业生涯规划道路
设计职业生涯规划道路是员工职业生涯规划中的一项重要内容，职业生涯规划道路是员工在工作的过程中，经历的所有职位和职业所形成的。中小科技企业在员工培训中为员工设计职业生涯规划道路，可以增加公司的凝聚力，好的职业生涯规划道路既可以保障员工的利益，还可以为公司留住大批优秀人才。设计员工职业生涯规划道路可以从两方面着手，第一是横向通道设计，就是员工在相同的管理水平、相同的技术等级，不同岗位、不同工种之间的变动。横向通道设计是为了解决以下问题：员工转换的岗位、工种或职务，转换的时间和原因，转换前员工的知识和技能是怎样的等。如果人员的层次不同，转换的目的不同，横向通道的设计也应该有所差别。第二是纵向通道设计，纵向通道设计就是根据员工的技术，获取的薪酬水平等，对其进行升职或降职的变动设计。中小科技企业可以综合采用横向通道设计和纵向通道设计两种方法，使职业生涯规划道路的设计比较完整，从而促进员工的成长，为企业的发展提供源源不断地动力。
（3）鼓励员工更新职业生涯
在激烈的市场竞争中，中小科技企业要想发展必须不断调整员工职位，调整职位后就有必要对员工进行再陪训。再陪训就是根据中小科技企业的发展规划，通过员工培训，鼓励员工到供应不足的岗位，离开相对过度的岗位，而鼓励员工更新职业生涯就是为了适应再陪训这种形式。而企业必须为员工提供一定的岗位信息以及企业战略规划信息，比如，企业未来更注重员工的技术技能还是管理技能；企业未来的重点发展领域是人力资源还是营销；企业在面临激烈的市场竞争中会有怎样的新举措等等，这些问题都涉及到企业的长远战略规划，必须向员工提供，只有这样，员工才能确定未来该朝哪方面努力，才能保证员工的职业生涯规划时刻与企业的战略发展相适应。此外，企业还有必要提供关于公司未来所需人才的类型以及未来职位变动等信息，这样才能鼓励员工不断更新职业生涯规划，实现企业的战略价值。
4.3.2 团队培训
目前，越来越多的中小科技企业开始重视团队培训，并且在工作中采用团队合作的方式，团队培训也应该成为中小科技企业员工培训的重要内容。团队培训可以增进员工之间的感情，培养员工团队合作精神，通过员工之间的团队合作可以简化管理层的工作，使其投入更多的时间进行企业的战略规划，提高决策的时效性。中小科技企业在进行团队培训时应该包括以下方面：
（1）制定共同目标
中小科技企业制定的共同目标，必须能够吸引员工的注意力，并且取得员工的认可，这样才可以鼓励员工的工作。拥有共同的目标可以促进员工潜能的发挥，突破当前的工作限制，从而增强员工的战斗力，提高员工的凝聚力和忠诚度，达到工作绩效的提高。
（2）培养团队协作精神
中小科技企业的竞争力来源于团队整体的力量，这是个人能力远远不够的，因此，团队协作精神对于中小科技企业来说是非常重要的。团队协作精神就是为了实现团队的目标，各个团队成员相互合作的意愿，团队协作精神是中小科技提高竞争力、形成优良的企业文化的必不可少的方面。
（3）建立和谐的沟通渠道
良好的沟通渠道是中小科技企业团队培训中的重要内容，当企业面临困难或者团队内部出现问题时，沟通是必备的环节。通过建立和谐的沟通渠道，团队内部可以明确各成员之间的利益问题，从而达到个人利益和整体利益的协调。此外，通过沟通，还可以使员工对共同目标更加熟悉，从而更加理解团队合作的优势，培养团队合作的良好氛围，使员工能够积极主动的进行合作，增强员工对企业的归属感。
（4）建立有效的激励机制
杰克·韦尔奇曾对通用电器公司的领导者们说过，作为公司的领导者，必须学着去爱自己的员工，奖励优秀的员工，如果失去了最好的 20%的员工或者留下了最差的 10%的员工，是领导的极大的失职。建立有效的激励机制是中小科技企业团队培训中的重要内容，每一个团队应该根据团队中每个成员的需求来制定激励机制。比如，对于那些想要取得重大成就的员工来说，他们的目标就是实现自身价值，因此，只要分派给他们的工作能够体现个人价值，他们就可以得到激励。
4.3.3 全员培训
在中小科技企业中开展全员培训，对中小科技企业的发展壮大和核心竞争力的提高具有十分重要的意义，是企业的长期战略。通过上面的调查分析可以发现，大庆市的许多中小科技企业基本认识到了员工培训的重要性，知道员工培训可以提高员工的工作绩效，从而推动企业的发展。但是，虽然认识到了，但是真正付诸实践的还比较少，而且没有把全员培训作为员工培训的重要内容，不能够从企业的长远发展的角度来解决问题。因此，中小科技企业应该完善培训内容，把全员培训真正用到实践中，促进企业和员工的共同发展。全员培训包括以下三个方面：
（1）对全体员工价值观念的培训
通过调查分析可知，大庆市中小科技企业的员工基本上来自于不同的地方，由于生长背景、文化程度以及工作阅历等的不同，导致在很多方面存在很大的差异性，中小科技企业要想实现企业的战略目标，必须要让员工正真发自内心的接受企业的价值观念，这样才能与企业一起朝着共同目标努力。因此，中小科技企业有必要对全体员工进行价值观念的培训，只有达到观念和行为的统一，才能够正真团结在一起，为企业实现战略目标做贡献。
（2）对企业骨干及其关键岗位人员的培训
在中小科技企业的发展过程中，技术型人才和管理型人才是中小科技的中流砥柱，技术型人才的技术水平，管理型人才的管理水平，直接关系到中小科技企业的发展。对于这两种关键型人才，中小科技企业要善于发现他们的优点和长处，根据企业的整体目标和既定计划，按步骤、有秩序的分批培训，提高他们的知识和能力，从而激发他们的创新能力，提高积极性。而且，对企业骨干及关键岗位人员进行培训，并不是企业不认可他们的能力，而是企业更加重视和尊重他们的表现，为他们的自身发展也提供了相应的机会。
（3）对基层员工知识和技能的培训
中小科技企业要想提高竞争能力，必须提升自己的产品或者服务的质量，而与产品和服务接触最多，最了解的就是企业的基层员工，因此，基层员工的知识和技能水平决定了中小科技企业产品和服务的水平，从而决定了企业的竞争水平。因此，中小科技企业不能忽视对基层员工的培训，不能因为可能增加企业的成本而不愿意为基层员工的知识和技能的提高付出。如果通过对中小科技企业的基层员工进行培训，更新了他们的观念，提高了他们的知识和技能，一方面他们会树立为顾客提供最优产品的意识，另一方面他们也具备了实现企业整体目标的能力，从而为企业提供高质量的产品和服务，特别是通过企业骨干人员的科学指导，就会形成企业的内在竞争优势，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。对于大庆市中小科技企业，全员培训要根据企业的资金规模、技术水平有针对性的实施，确保不对企业的日常经营活动产生影响。
4.4 更新培训方法
4.4.1 运用新技术培训
（1）网络培训
对大庆市中小科技企业的调查显示，网络培训最受中小科技企业员工欢迎的培训方式。随着信息时代的到来，网络培训必然成为中小科技企业进行员工培训的重要手段，主要因为网络培训具有自己的优势。首先，网络培训可以降低培训成本。在对大庆市中小科技企业的调查中可知，大多数企业采用的是传统的传授式培训模式，而采用网络培训的话科技节省一般的成本，即使在网络培训的初期企业会在硬件设备方面做些投资，但是从长远来看，这些投资取得的效益远远大于成本。其次，网络培训可以满足个性化的需求。传统的传授式培训往往是站在大多数员工的角度，对所有员工统一培训，但是网络培训则不同，企业可以根据员工的岗位、层次制定相应的课程，放到网络上，员工就可以根据自己的实际需要来寻则适合自己的培训课程，而且员工的时间也相对比较自由，员工的自主性比较强，可以充分发挥员工的主观能动性。再次，网络培训可以提高培训效率。传统的传授式培训往往受到培训空间的限制，不能照顾到企业的全部员工，而网络培训可以容纳上千人甚至上万人，空间范围广，在一定程度上提高了培训效率。
最后，网络培训可以存储培训信息。网络培训可以长期存储培训内容，并且可以随时跟踪记录员工接受培训的进程，能够实现随时、随地的记忆。而且，员工在培训中一旦遇到了困难，可以第一时间在线咨询，查阅相应的资料也比较方便，从而激发员工的学习兴趣。
（2）专家决策支持系统
专家决策支持系统诞生于 80 年代，自身拥有大量的专业知识，这些知识可以用来解决中小科技企业的实际问题。特别是当员工遇到一些困难时，可以从专家决策支持系统中得到帮助。因此，专家决策支持系统也是中小科技企业可以采用的员工培训方式之一，专家决策系统可以根据员工的具体需求，制定培训计划，设计培训方案，并且对员工培训方案的实施效果进行评估。虽然专家决策支持系统有一定的优势，但是也有一定的局限性，比如计算机对知识的表达不是那么通俗易懂、“专家”自身的知识可能储备不足以及有些知识的主观性比较强等，这些都在一定程度上影响了专家决策支持系统的发展。因此，中小科技企业在运用专家决策支持系统时，可以与其他培训方式相结合，把专家决策支持系统作为辅助手段，发挥其优势，规避其不足之处，找到真正适合本企业的员工培训方式。
4.4.2 培训“外包”
员工培训外包，是指企业将员工培训的全部职能或者部分职能，交给专业的第三方培训机构承担的培训模式，达到企业和第三方以及员工的共赢。目前，中小科技企业普遍面临着很多的困难，比如市场竞争日趋激烈、消费需求的多样性以及扩大企业规模等，这些都使得中小科技企业无暇顾及员工培训工作，即使中小科技企业意识到了员工培训的重要性，但是由于培训前期需要大量的成本，而且也需要制定一套非常严格的培训计划，中小科技企业为了自己的核心业务和战略发展，往往不愿意过多的关注。而培训外包恰好可以帮助中小科技企业解决这一问题，将部分或者全部员工培训只能进行外包可以降低企业成本，提高企业员工的工作效率，成为中小科技企业员工培训中的新兴模式。
中小科技企业的培训外包模式操作流程如下：
（1）分析培训外包的可行性
在分析培训外包的可行性时，首先，要明确中小科技企业的人员结构和岗位需求状况，根据企业的实际状况判断企业是否适合采用员工培训外包。其次，制定预算方案。
根据成本效益理论分析中小企业员工培训外包的实际成本和潜在成本，分析可能带来的实际收益和潜在收益，将二者进行对比，制定合理的预算方案。最后，调查中小科技企业的内部环境和外部环境，分析存在的优势和机遇、可能存在的机会和威胁，进一步确定员工培训外包是否可行。
（2）确定培训外包的项目内容
中小科技企业在确定培训外包的项目内容时，应该考虑以下几个方面的因素：第一，该员工培训职能属于企业的非核心业务；第二，该员工培训职能外包的话可以降低企业成本；第三，该员工培训职能不涉及企业的核心竞争力；第四，该员工培训职能企业自己执行的话需要专门的技术或者稀有资源作支撑。因此，综合考虑以上因素，中小科技企业可以把员工培训中的以下职能外包，包括培训课程内容的设计、培训人员的考勤、培训设备的维护以及培训后勤服务等。而培训计划的制定以及培训效果的评估不宜采用外包的形式。
（3）选择培训外包的服务机构
员工培训外包能否取得良好的结果，外包服务机构有很大的影响。只有专业水平高、信誉好的外包服务机构才能使企业的员工培训取得良好的效果，而当今市场上，外包服务机构众多，素质参差不齐，企业必须对其进行认真调查，仔细分析外包服务机构提交的培训计划。目前可供选择的培训外包服务机构包括大中专院校、民营培训组织以及公共教育机构等。
（4）确定培训外包的合作模式
中小科技企业与外包服务机构的合作模式主要有三种，第一种是培训项目外包，就是中小科技企业把一项具体的培训项目外包给专业的服务机构；第二种是业务外包，就是中小科技企业本身没有相应的培训人员，而把一项长期的员工培训业务外包给专业的服务机构；第三种是分时外包，这种合作模式具有成本低、见效快的优势，就是中小科技企业分时间段利用外包服务机构，包括外包服务机构的人员和设备等。
（5）建立培训外包的约束机制
由于中小科技企业把员工培训进行了外包，外包服务机构与中小科技企业之间就形成了一种委托代理关系，而企业与外包服务商之间得到的信息并不完全一样，这就需要企业随时与外包服务商进行沟通。中小科技企业可以与外包服务商进行协商，建立一种互相报告的制度，这样，中小科技企业就可以随时把自己的意见和建议告诉外包服务商，外包服务商也要把自己的计划执行情况以及培训成果及时汇报给中小科技企业。
（6）做好培训外包的效果评估
对培训外包的实施效果进行评估是十分有必要的，根据指定的绩效考核标准以及外包商服务商对培训计划的完成程度，来评估培训外包的效果。通常从以下方面进行评估：
第一是员工的反应，就是培训对象对整个培训效果的满意度；第二是培训内容，就是员工通过培训，知识和技能方面有没有得到提高；第三培训成果，就是通过员工培训，中小科技企业员工的工作业绩有没有得到提高，企业的整体效率是否得到了改善等。
4.5 加强对培训效果的评估
对培训效果的评估是提高培训质量的重要手段，但是通过调查可知，大庆市中小科技企业在执行完员工培训以后，普遍缺乏对培训效果的评估这一环节，因此，中小科技企业要加强对培训效果的评估，包括以下流程：
（1）评估培训需求
虽然有一部分中小科技企业在员工培训的前期进行了培训需求分析，但是进行需求的动机不明确，有的只是一时兴起。有的中小科技企业即使分析了培训需求，但考虑得不够全面，没有考虑员工的职业生涯规划等方面，导致企业的员工培训工作往往是比较教条和机械的，浪费了大量的资源。因此，非常有必要对培训需求进行评估，找出培训计划中的问题，明确员工培训工作有没有实施的必要。中小科技企业在完成培训需求评估后，可以进一分析评估结果和培训计划，反过来验证评估结果是否恰当。
（2）确立评估目标
中小科技企业开展培训评估，首先要明确企业通过培训要完成什么任务，即培训评估的目标，培训评估的目标决定着企业将采用怎样的评估方法，以及怎样实施评估方法。
通常，评估目标主要是了解企业通过培训要解决什么问题，从而找到员工培训的价值，而且，培训目标还与培训结果有密切的联系，只有实现了培训目标，才能证明培训取得了既定的成果。因此，中小科技企业要有明确的培训目标，并且可以可靠的衡量，这样，才能保证评估数据的真实可靠。
（3）设计评估培训方案
中小科技企业在明确培训评估目标以后，就要设计出切实可行的评估培训方案，包括以下内容：第一是确定评估主体，就是通过管理者、客户以及下属对受训员工的培训效果进行评价，可以客观地、多角度地了解受训者的培训态度以及培训行为。比如，企业要想评估员工的工作能力情况，就要通过该员工的同事、上级等对其培训前后的工作能力进行评价。第二是确定评估层次，由于不同的评估主体对评估的认识程度不同，在进行评估时容易掺杂主观因素，因此，为了保证评估结果的客观公正，可以对各评估主体划分一定的层次，在评估时就可以分别从各个层次的人员中进行选择，这样有利于提高评估结果的准确性。第三是确定评估工具，中小科技企业应尽可能综合采用多种评估方法，比如问卷调查法、观察法以及技能考核法等。
（4）实施培训评估方案
中小科技企业在设计完培训评估方案以后，就要具体实施培训评估方案。首先，要选好评估时间，这样才能确保评估结果的客观准确。只有当搜集信息、整理信息以及分析信息完成以后，形成了正式的评估数据库，企业才可以实施培训评估方案。如果要评估员工对培训课程的满意度，就可以通过统计和分析员工对相关问题的回答情况，得出相应的结果。其次，要分析受训员工的前后期成绩。通过统计受训员工通过考试的比率，对比员工的培训成绩，进行对比分析。在培训评估过程中，要使员工了解培训评估的目标，就是为了改进培训方案，使培训达到最好的效果。在培训后期，还要再次通过问卷调查的方法来了解员工对培训的反馈情况，找到最适合的培训方案。最后，在实施培训评估方案的时候，要争取获得主管部门的支持，来获取中小科技企业培训评估需要的资源。
（5）反馈评估结果
反馈评估结果对中小科技企业来说意义重大，通常以下人员需要了解评估结果，第一是员工培训的实施者，他们需要根据反馈的评估结果来调整培训方案，改进员工培训的质量。第二是管理者，他们需要根据反馈的评估结果来决策员工培训是否有必要加大资金的投入。第三是受训员工的直接上级，他们需要根据反馈的评估结果，了解员工的工作技能是否得到了提高，从而制定相应的绩效考核办法。第四是员工自己，他们需要根据反馈评估的结果，找到自己的不足之处，发现自己的优点，从而进一步提升自己的能力。因此，在培训评估之前，中小科技企业要做好评估需求分析，明确评估目标，然后根据目标制定出相应的评估方案，为评估工作的实施奠定基础。在评估过程中，企业要建立良好的沟通渠道，保证全员参与。在评估工作结束后，中小科技企业要进行系统的分析，包括培训前后员工的工作能力的变化以及培训是否提高了员工绩效等方面。总之，员工培训效果的评估应该贯穿于整个员工培训过程，在整个过程中都要进行监督和控制，这样才能保证企业的投入获得较高的收益，避免培训工作的无效，从而使员工和企业的共同利益得到维护。
4.6 重视利用地方资源
通过调查结果分析可知，大庆市中小科技企业对员工培训的投入不足，主要受自身资金实力的影响，资金薄弱，而且普遍缺乏相应的培训经验，使得员工培训进展缓慢。
因此，对于大庆市中小科技企业来说，一定要积极寻求多方资源，尤其是地方特色资源的利用。近几年，大庆市政府以及地方院校相继采取了一些措施，有利于中小科技企业员工培训工作的发展。
4.6.1 利用好政府提供的培训资源
近几年，大庆市政府相继颁布了许多有利于中小科技企业发展的政策，第一，鼓励中小科技企业进行网络培训，建立中小科技企业网络培训平台，为中小科技企业提供各类服务信息，而且建成了大庆市级和县级培训教育基地；第二，开展中小科技企业培训计划，确定了每年培训 100 名企业家的培训目标，为此举办了很多相应的培训活动；第三，举办了中小科技企业大讲堂，吸引了许多优秀的中小科技企业传授经验，鼓励中小科技企业创新；第四，积极引导大庆市中小科技企业走出去，不断学习诸如海尔、海信等成功经验，然后根据中小科技企业的实际灵活运用；第五，组织中小科技企业开展员工培训座谈会，交流员工培训中的问题和经验；第六，建立中小科技企业员工培训专家咨询团，为中小科技企业提供咨询服务，帮助解决员工培训中出现的问题。政府的支持和推动是一项事物取得发展的必备条件，中小科技企业的员工培训工作也不例外。通过这些措施，极大地促进了中小科技企业员工培训水平的改善，促进了大庆市中小科技企业员工素质的提升，因此，大庆市中小科技企业应该中分利用好政府提供的这些培训资源。
4.6.2 主动与地方院校合作
大庆市的地方院校，基本具备了员工培训的能力，而且愿意为中小科技企业提供培训服务，这样可以提高学生的实践能力。比如笔者所在院校，办学的目标就是为社会提供石油开采、储运、自动化工程等方面的技术性人才，在教学的过程中比较注重学生的实践能力，因此，邀请一些中小科技企业的管理人员或者技术人员到学校进行现场指导，或者以讲座的形式向学生传达工作经验。而学校也会主动与一些中小科技企业合作，派教师和学生去中小科技企业实习，建立实习基地。通过这种双方合作的模式，中小科技企业可以整合社会培训资源，充分利用优秀的社会资源，提高自己的员工培训水平，降低培训成本；地方院校也可以借此培养学生的实践能力，为社会提供能力更强的复合型人才。对中小科技企业而言，要积极主动与地方院校合作，而不是要求地方院校主动提供，只有充分利用好地方优势资源，才能把中小科技企业的外部优势资源转化成内部发展的动力，而且，地方院校在科研和技术方面具有很大的优势，利用好的话，往往会起到事半功倍的效果，正真提高中小科技企业的员工培训水平。
4.7 本章小节
本章根据大庆市中小科技企业员工培训中存在的问题，提出了大庆市中小科技企业员工培训的对策。主要从六个方面阐述，包括树立新的培训观念、加强对培训需求的分析、完善培训内容、更新培训方法、加强对培训效果的评估以及重视利用地方资源等。
目的就是为了进一步完善大庆市中小科技企业员工培训中存在的不足，对其提供一定的借鉴。
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