现代人力资源管理改革模式需求

时间：2019-01-19 14:00:56 所属分类：中国哲学 浏览量:

人力资源管理是对社会需求中企业建设发展以及工程管理等方面都有重要的作用。这篇文章对现代人力资源管理增值研究发展做了充足的介绍。

　　人力资源管理是对社会需求中企业建设发展以及工程管理等方面都有重要的作用。这篇文章对现代人力资源管理增值研究发展做了充足的介绍。

　　摘要：心理资本是积极组织行为学视角下的人力资源管理研究的新兴领域，随着心理资本理论的日益成熟，基于心理资本的人力资源管理应从心理资本的产生背景、结构层次等方面去深入理解。文章结合目前心理资本管理开发现状，从创新心理资本管理理念，对心理资本进行针对性干预，重视积极心理资本培育，将心理资本融入绩效管理等方面提出增值策略，凸显了心理资本在人力资源管理中的重要作用和积极意义。

　　关键词：心理资本,人力资源管理,增值策略,人力资源类论文

　　一、引言

　　随着社会经济的快速发展以及全球化竞争的日益加剧，企事业单位深刻认识到，物质资本不再是有效的竞争优势，人力资本越来越成为组织绩效保证的重要因素。在人力资本日益受到重视的同时，组织和职员还出现了由工作压力过大、心理素质偏低等原因引发的各种各样身心问题，严重地降低了组织及职员个人的工作效率。因此，组织职员面对压力和挫折时，以怎样的心理姿态有效应对，促进组织资本的积累优化，提高组织效益等已经成为关注的焦点。职员的工作态度、精神状态等心理资源开始凸显起来，并且成为高绩效组织的重要源泉。美国管理学会前主席Luthans指出，企业的竞争优势从何而来，不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。

　　推荐期刊：《中国人力资源开发》杂志坚持为社会主义服务的方向，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，贯彻“百花齐放、百家争鸣”和“古为今用、洋为中用”的方针，坚持实事求是、理论与实际相结合的严谨学风，传播先进的科学文化知识，弘扬民族优秀科学文化，促进国际科学文化交流，探索防灾科技教育、教学及管理诸方面的规律，活跃教学与科研的学术风气，为教学与科研服务。

　　因此，职员心理资本的开发、职业意识和组织认同感的提升、人力资源质量和组织绩效的提高等等已经成为很多人力资源管理部门思考的重要问题。心理资本主要表现为个体的积极心理状态，是个体积极性的核心心理要素，它是符合积极组织行为标准(积极构念、具备理论基础、相对固定、可开发、可测量、与积极结果相关)的状态类心理资源[1]，与人力资本和社会资本共同构成了智能职业生涯(intelligentcareer)框架下的员工核心职业胜任力[2]。每个人的内心深处都存有消极与积极的力量。当积极力量获得培育和增长，人性的消极方面就大大受到抑制，人就能够成为一个自我实现的人[3]。

　　大量研究显示，心理资本与工作绩效[4]、工作满意度[5]和主观幸福感[6]存在密切关系，有助于克服职业倦怠和消极情绪等负性影响，能够帮助组织提升工作绩效与竞争优势。心理资本是集合人的积极心理能力的重要资源，能够通过对各构成因子培养开发而发生变化。国内外研究者通过对大学生和组织员工的心理资本进行短期的干预，发现心理资本水平明显得到了增长。心理资本作为一种新资源，能够帮助职员实现积极的组织行为状态，有效提高组织的管理水平，帮助组织赢得竞争优势等，能够有效地将个体潜能转化为现实能力等。

　　二、心理资本发展研究背景

　　20世纪末著名的心理学家Seligman发起积极心理运动，并首次提出了存在心理资本的问题。在Seligman研究的基础上，Luthans发展了包含心理资本理论的积极组织行为学[7]，并指出心理资本主要由自我效能感、希望、乐观、恢复力等基本要素构成[8]，心理资本各要素具有可测量性，通过管理能够无限发展。心理资本高的个体在处理问题时，能够灵活地、适应性地运用不同的能力来满足工作的动态要求[9]。

　　心理资本首先是在资本的不断演变进程中产生的。第一次工业革命时期，企业资本主要通过资金、技术、厂房、劳动力、市场等主要因素的增量和规模来实现价值量的增加，人是类似于生产资料的经济人，人的动机、需求、疲劳等心理因素开始受到组织行为管理的重视，劳动任务、劳动时间、劳动力管理和计件工资等物化资本的管理形式开始出现。二战后一些发达国家的有形资本消耗速度远远落后于国民财富增长速度，舒尔茨针对物化资本理论不能合理有效地解释这种现象提出人力资本概念，并指出通过投入和管理人力资本能够创造价值，劳动者人力资本的价值由劳动者的知识、技能及健康构成，人力资本管理的重要内容包括职业技能化、胜任能力、经理人、薪酬、教育等方面。

　　梅奥霍桑实验以后，出现了社会资本，它包含社会规范、人际距离、关系性质、人脉、信誉、合作等基本内容，并在经济资本增值中发挥重要作用，组织行为管理的重点开始转向心理契约、群体领导、社会责任、合作能力等，而社会资本管理出现了社区合作、参与式和平行式沟通管理等重要形式。以上组织行为管理突出了组织发展和资本增加，有效降低劳资冲突，有助于提高效益，但没有重视个体内在价值，导致压力增大，出现自我迷茫甚至发生组织冲突。

　　此时，经济学家开始提出了研究经济学的重要概念心理资本，它包含影响生产率的一些个性特征如动机、态度、自尊感及控制力等。其次，积极心理学的发展使得心理资本得以产生[10]。随着二战后社会对心理治疗需要不断增加，人民越来越重视人际关系、工作压力、心理危机等心理因素对工作绩效的影响，压力过大、自控力缺乏、组织变革过快等会导致抑郁、躁狂、冷漠、攻击等心理异常，导致组织间更多的冲突、事故发生等。心理功能强弱密切影响着社会、人力和物质资本的消耗，积极心理因素在人员选择和组织设计中已经成为人们越来越关注的重要因素。美国心理学会前主席Seliena倡导应关注个体的积极因素和心理健康[11]，应进行幸福生活、有意义人生以及积极社会生态有关心理学研究思潮[12]。

　　积极心理学提出幸福的生产、国民适宜指数、灵性和成功老化等积极心理特征的资本概念。美国管理学会前主席Luthans等人认为对个体和组织绩效产生积极影响的心理状态都属于心理资本的内容，其内涵具有广域性，并能够进行针对性投入和开发，使组织和个体获得竞争优势。Luthans等认为心理资本具有以下几个方面特征：一是在承担挑战性任务时能够拥有自信或自我效能感努力应对;二是对现在或未来的成功能够进行积极乐观的归因;三是对目标充满希望，能够选择适合的途径坚持实现目标;四是面对困难或受挫时，表现非常坚强并能够快速自我恢复，直至取得成功[13]。心理资本不同于心理素质，它是心理素质中那些能够发展和改变的内容，心理资本能够促进心理健康，但心理健康的人不一定拥有全部的心理资本。

　　三、现代心理资本的研究结构及内容

　　心理资本能够增加主观积极感受、积累自我精神财富以及促进组织发展，通过投入开发管理能够发生改变并且能够获得价值增值，它包括诸如适宜感受、幸福感、乐观、相信等心理状态和心理特质以及能力。在反映水平方面表现为个体、群体、组织心理资本：

　　一是个体心理资本，它是指个人在工作情景中产生的具有积极影响的心理成分。它主要表现能够积极推动问题解决的个体心理特质，诸如开放性、宜人性、稳定性、责任感、自我监控等能力、情绪和态度等人格方面的特征，甚至还包含个人的情绪智力、管理风格、生活品位等。个体心理资本能够通过教育学习和环境影响获得提高，其长期稳定地结合组织、工作和情景因素制约着个体的活动效果，影响着个体的问题解决。个体心理资本中的积极心理状态能够通过短期投入得到改变，诸如，降低心理损耗，提高生活质量，把心理调整到积极良好的准备状态面对今后可能发生的每件事情。

　　二是群体心理资本，它是指对人群关系、工作绩效等有着积极作用的社会心理品质和群体心理状态。诸如归属感、支持感、成就感等积极的主观体验，群体智力、交际能力以及诚实、正直、热情、真诚等心理品质，理解、平等、宽容等合作共享心态，使个体形成群体效能感、群体信任感，增加人际吸引、亲密和归属感、提高人际满意度。调节人际失衡和人际关系利益异化，提升群体的凝聚力和复杂问题解决的质量，增长工作效果和精神幸福。这种心理资本可以通过心理测量技术进行评估。

　　三是组织心理资本，是指个体在组织活动中表现出来的对组织高度认同的基础上的积极自我实现体验的高级社会心理品质。具体表现为个体对组织的高度忠诚、认可感和责任感，组织认可感、自我认可感与责任感三者高度协调一致。组织水平的心理资本是实现组织职能的强大推动力，能够带来高的工作投入和更有效的工作。人们越来越重视心理资本研究，凡有效促进组织、群体和个人发展的、符合积极心理学与积极组织行为学标准的积极心理特质和状态甚至某些消极的心理状态都可以称为心理资本，心理资本与人力资本、组织结构相互作用并共同作用于组织结果。

　　投资心理资本有助于提升组织效率和职能效率同时，还能提升个体的幸福感和尊严。Luthans最早根据实证研究明确将心理资本界定为自我效能感、乐观、希望和韧性四项能力[14]。随后，心理学、管理学、社会学以及经济学等领域的不少学者不断对心理资本的结构、影响因素、测量方法等进行修正，并从主观需求的角度对心理资本进行深入探索。由于心理资本的内容因文化的不同而发生变化，除了四项能力外，心理资本还可能包括情绪智力、创造能力、探索能力、感恩、勇气等因素，以及专注、忘我、愉悦的心理状态。这种心理状态能够形成了一种内在的动机，促进个体实现阶段性目标或追求更高目标。心理资本还应包括多元文化认同感，即理解各种文化，能够包容文化差异，认同多元文化。

　　随着社会的发展、信息渠道的畅通以及新旧文化的更迭，文化变得日益多样。文化多元性与创造力密切相关，并且是积极的正相关，文化多元性是创造力的支撑性基础。心理资本结构至今没有获得统一的标准。国外有些组织认为心理资本由乐观、信心、坚韧、路径力和意志力五因素构成。国内有些学者认为心理资本应进行事务型、人际型等不同结构性本土研究。心理资本是人的关键性基础资源，能够通过管理与调整使其他心理资源达到满意的结果。心理资本是一种核心心理要素，它能同时促进个人成长和绩效提升。它如同人的物质资本一样存在盈亏，正性情绪即为收入，反之为支出，如果正性情绪大于负性情绪就为盈利，反之就是亏损。幸福就是其心理资本能否足够支撑其产生幸福的主观感受。心理资本已被看作除了财力、人力、社会资本之外的第四大资本，应该从心理学的角度扩宽管理视野，提升心理辅导技能，培养积极的情绪，激发团队活力，充分发挥心理资本在人力资源管理中的重要作用。

　　四、人力资源管理中心理资本增值效应

　　(一)心理资本管理可以促进职员智力资本发展

　　心理资本与情商一样，可以促进人脑产生积极情绪，促进人的智力发展。高心理资本的个体往往其注意力能够高度集中于当前所从事的活动，对活动能够表现较好的控制感，对即将出现的后续行为能够很好地应对并做出适当的反应，能够做到行动与意识相融合，感知自身技能水平与活动挑战性之间的平衡一致性，能够有效缓解一些负面情绪导致的消极体验。心理资本管理能够更为深入地挖掘职工的工作潜力，激发他们的创造性，提高他们的综合能力，最大限度地发挥智力水平。

　　(二)心理资本管理有利于提高职员工作绩效

　　Peterson等人通过实证研究发现，心理资本可以影响绩效，但绩效不能影响心理资本[15]。工作绩效明显受各个维度的影响[16]。职员是企事业的工作主体，他们渴望在工作中实现的职业价值和人生追求。心理资本管理能够让企事业职工清楚地认识自身的发展状况，引导他们通过不断调整心理状态去适应变化的工作环境，培养积极情绪以始终保持良好的工作态度。通过心理资本开发增强企事业职员工作动机，为他们制定合理的、具有挑战性的工作目标，促进他们积极主动完成工作任务。及时有效地对企事业单位职员心理状态进行干预，让他们理性分析工作困难，认清工作的价值，积极正性地面对问题，坚定战胜困难的信念，促使他们保持乐观的工作状态，进而提高工作绩效。

　　(三)心理资本管理有利于稳定企事业专业人才队伍

　　对企事业专业人才进行心理资本管理，能够有效调节他们的心理智能，改善他们与领导、组织之间的关系，提高他们对企事业管理方式的满意度。帮助他们转变观念以保持对所从事工作的高度认同感。适时干预他们的心理状态，促使他们不断调整行为来满足工作的发展需求，增强职业自豪感和归属感，以达到稳定企事业专业人才队伍的目的。心理资本也能提升团队领导人格魅力进而为高效领导创造条件[17]。领导行为是员工积极的工作态度和心理状态的重要来源，而心理资本在领导机制中可以发挥链接作用[18]。隋杨等人认为心理状态与领导风格相结合研究对当前人力资源管理实践具有重要启示[19]。

　　(四)心理资本管理能够提高企事业的综合竞争力

　　心理资本是企事业工作生产成本中的软成本，主要指职工工作状态、情绪状态、满足感和价值观等，心理资本是企事业工作正常运作的重要保障。企事业工作生产硬件设施的投入总是有限的，而心理资本的管理开发是无穷尽的，将精心组织规划的心理资本开发管理运用到常态化管理中，能够促进职工身心健康发展，有效提高管理水平和工作效率，培养高素质的人才，最终提高企事业的综合竞争力。

　　(五)心理资本管理能够防止职工出现职业倦怠

　　职业倦怠主要表现为职工在职业发展和工作过程中产生的情绪衰竭、工作动机不强和工作积极性下降等负性心理。诸如由晋升压力、人际压力等导致的心理疲倦以及由工作压力、管理风险等引起的精力衰竭。心理资本管理能够对职业倦怠进行有效的调节。通过外界疏导和自我调适相结合的方式，提高职工自我觉察能力，强调职工关注自我心理状态，学会压力和情绪管理，掌握心理技能，激发积极正性能量，积极心态战胜自己的负性情绪体验。通过心理资本开发，提高职工的自信心、效能感、归属感、满足感、幸福感等，帮助职工成为身体、心理和精神健康的人。

　　五、人力资源管理中心理资本开发现实思考

　　(一)心理资本开发理念落后

　　对心理资本的开发研究，国外学者开展了大量深入的研究，而国内的研究不仅起步较晚，而且基本处于引用相关文献资料和初步探讨上，没有深刻的创新理论突破。对心理资本的培养开发依然处于萌发阶段。导致心理资本开发理念滞后的根本原因在于，一是目前企事业单位在管理方法手段和思想观念上依然保守传统，在心理资本的开发方面明显表现出思想固着、观念落后等问题。二是企事业的领导管理层严重受到僵化的行政层级制思想影响，对知识观念更新换代的需求不高，对心理资本开发的创新学习和吸收运用等活动很少开展。除此之外，人们对心理资本开发理念的理解还不够清楚，如同社会资本和人力资本一样，心理资本提出的时间短，人们需要一定的时间去接受，目前人们更多关注的是学历学位、研究成果及经济发展状况，追求经济效益最大化，很多企事业还看不到心理资本带来的积极有利的作用和影响，更不可能在心理资本开发上投入很多的人财物及时间。

　　(二)心理资本培养目标不明确

　　目前，人们对心理资本的认识还不全面，心理资本的国内社会认同度还不高。企事业管理层改革创新和开发心理资本的动力不足，仍然采用传统的人事管理方开展工作和履行职能。管理研究经费更多投入容易出成果、快速见效益的领域进行。心理资本培养目标本身的不确定性是心理资本开发吸引力不足的重要原因之一。目前人们对心理资本内涵理解还存在争议，心理资本的定义存在差异，心理资本结构维度不清晰，心理资本统一量化较难，这些都使得心理资本培养目标不够明确。学术界对心理资本还存在不同的认识，特质论认为心理资本是一种稳定的心理特征，很多学者认为心理资本是一种重要的积极心理能力，是个体在特定的情景下表现出来的一种积极心态。第三种观点认为心理资本是一种由多种因素组成的综合体。因此，不同的决策者和管理者对心理资本有不同的认识和理解，不同的社会群体对心理资本的维度分析不尽相同，明确心理资本包含的具体要素才能避免心理资本培养目标的不确定性。

　　(三)心理资本开发主体缺位

　　开发心理资本是人力资源管理的一种深化创新，企业最早开始进行心理资本的开发运用，由于心理资本开发的时间短，心理资本在企业的开发运用经验并没有引起人们对人力资源开发的重视，企事业单位、社会心理服务机构及政府管理部门由于受到很多主观和客观因素的影响很难组织对心理资本进行开发。负责心理资本开发部门的权利得不到保障并且很多权利缺失导致开发主体严重缺位。政府机构对心理资本开发也未足够重视。其重要原因是对心理资本的内容了解不多，怀疑心理资本的积极效应以及能够带来巨大的社会效益，甚至认为心理资本不是一种资本。随着心理健康的需求日益强烈，政府机关通过制定相应的法律法规确保心理健康工作顺利开展，规定相应的经费支出，建立心理健康服务机构，但是心理健康只是心理资本中的很小部分，政府部门的这些举措对心理资本开发的作用并不是很大。虽然随着社会经济快速发展，心理资本的重要性已经引起国家相当大的重视，但是心理资本开发的主体还是没有真正落实到位。

　　(四)心理资本开发保障乏力

　　心理资本的开发是一个由人员、资金、机构和组织等因素共同协调作用的系统工程，由于当前研究经费更多地流向成熟领域或热门领域，相对的冷门领域的心理资本开发得不到来自企事业各方面的重视和支持，导致心理资本开发不能顺利进行。心理资本开发主体缺乏科学合理竞争机制，也是导致其开发保障乏力的重要原因，政府是公共物品的有效提供者，但不是唯一提供者，政府对企事业职员心理资本培养开发的过度干预对其他主体积极性的发挥造成不好的影响，导致培养开发机制不够科学合理。目前，心理资本培养开发没有民办机构参加，心理资本培养责任完全由政府和企事业单位承担，企事业单位自身成了心理资本培养开发者，安排专人负责，导致竞争力缺乏，效率低下。行政管理的模式不利于心理资本的开发与发展，不能满足企事业职员的工作与心理需要。因此，政府及企事业单位应不断创新培养方式，开拓新领域，借助其他社会力量，保持良性竞争，不断提升职员的心理资本水平，推动心理资本可持续发展。

　　六、人力资源管理中心理资本增值策略

　　(一)创新企事业心理资本管理理念

　　心理资本管理更多强调的是正面意义，重视个体潜在正向品质开发，虽然心理健康工作解决了一些人的心理问题，但很难减少心理疾患的人口数量。心理资本的培养除了常规的心理问题辅导和心理素质训练外，更应以积极、奋发、进取为出发点，转变培养思维，创新心理资本管理理念。心理资本培养应打破传统思维定势，用开阔的眼光看待每位职员潜能，抛开当前存在的问题，积极关注他们，挖掘他们的内在动力，让他们自己能够自觉主动地改善工作态度和心理健康。创新心理资本管理理念能够使职员对自身潜力有全新的认识，而潜力也会随着认识性的提高不断增大，进而对工作生活产生积极的影响，各种心理问题也会相应化解。创新企事业心理资本管理理念就是要充分认识心理资本在管理中的重要性，转变传统观念，突出培养职员的良好心理品质。面对当前的新要求和新形势，虽然国内心理资本管理开发没有太多可以借鉴的经验，可以结合企事业实际情况，借鉴国外有关心理资本管理开发的成熟经验和最新成果，在企事业内设立专门的心理资本管理开发部门和机构，使职工心理资本管理开发常态化及奠定坚实的长期发展基础。同时，加强相关企事业之间心理资本研究的交流合作，树立协同开发研究的新理念，及时灵活运用心理资本相关研究成果，明确管理开发责任主体并保证开发效果。

　　(二)对心理资本进行针对性干预

　　企事业要改善工作绩效，必须加大对人力资源中心理资本管理干预的力度。不少学者基于对心理资本的理解与探索，提出了心理资本的不同的开发干预方式和策略，如目标设置的弹性化，设计实现目标的途径，制定心理训练的计划、定期心理团体辅导等，实践结果发现职员的心理资本水平很大地得到提高，这也证明了进行针对性干预能够有效提升心理资本。2013年，张阔等人研究发现心理资本与压力反应具有明显的负相关，并且是压力源与压力反应间的重要中介，开发心理资本是职员压力管理的重要路径。资源理论认为心理资本是一种积极应对工作压力的重要资源，它能够弥补心理资源消耗，缓解压力反应，但是也会因为长期持续的压力导致减损。认知行为理论是目前重要的心理与行为干预理论之一，广泛运用在心理咨询中，干预效果良好，认知决定行为，通过认知调整、行动训练反馈等技术方法，能够帮助人们转变对待职业的态度和想法，并能够进一步促进职员工作行为的改变[20]。对120名公安交通管理系统辅警工作人员进行心理资本水平测量，获取评估数据，通过压力水平的自评测试，选取压力水平高的30名邀请参与心理资本干预训练组，而其余90人作为参照组。针对密切影响职工工作效能、成长与发展的积极心理资源加以心理干预，干预时间为4周，最后通过对干预训练组与参照组的心理资本水平进行测量，对测量前后心理资本水平分别进行采用SPSS18.0进行统计学分析比较，独立样本t检验，干预训练组显著性差异明显。

　　(三)重视职工积极心理资本培育

　　企事业要制定完善的人力资源管理计划，重视积极心理资本培育，让心理资本的增值功效充分发挥，促进企事业和职工健康发展。首先，通过心理资本测量的方式，对职员的心理状况进行调查研究，这也是企事业有效管理的基础，了解职员心理健康问题及产生的原因，消除不良的人力资源管理因素。其次，将心理资本作为新进职员的重要指标，保证职员良好的积极心理素质，增强企事业职员稳定性，在人员招聘中，注意考察应聘人员的心理特征，录用具有诸如自信、坚强、进取、耐受性好、计划性强、有理想等优秀心理品质的高心理资本人员。再次，加强心理资本知识的宣传教育，树立职员对心理资本的正确认识，帮助职员掌握心理资本提高的方法，面对心理困扰能够积极寻求帮助，增强心理问题的抵抗能力。通过教育培训，使企事业管理者掌握心理管理的技术，成为咨询式的管理者，面对压力导致的人际冲突、工作压力、负性情绪、异常行为及生理不良症状能够快速找到适当的解决方法，帮助进行有效缓解和疏导。最后，开展全方位的心理预防和服务工作。企事业职员心理资本不仅能够为组织创造收益，而且也是个人的一种生存财富。在发达国家的企业中，已经形成了一套完善的职员帮扶计划，其内容包括职业心理、心理危机、职业发展、健康生活等各个方面，随着企事业竞争压力的加剧，职工要不断尝试从非常规化的角度重建新的知识体系和规律，因而面临着巨大的职业压力，这就要求职员学会利用心理服务所获得的心理技能对自我的心智、生态及形态等各方面进行及时的干预和调解。实施全方位的心理预防和服务工作不仅能解决职员及其家庭的心理困惑，而且能够改变职员自身的弱点，提高其人际社会技能、组织认同感，构建组织职员的和谐关系，提高职员士气和工作效率，随着职员心理资本素质的增加，企事业也会获得更高的回报。

　　(四)将心理资本管理融入绩效管理

　　绩效管理是人力资源管理的重要内容，由于心理资本影响着职员工作态度的改变、工作能力和绩效的提高，应当将心理资本作为重要的绩效考核指标融入绩效管理中。首先，根据企事业工作岗位明确相应的心理资本值范围，通过心理资本测量和问卷调查等方式了解职员心理资本量的变化以判断其工作态度的改进程度。以心理资本为基础，结合工作业绩评定职工绩效水平。其次，将心理资本引入到职工激励机制中。除了奖金等物质激励外，心理资本作为一种重要的精神力量，应充分发挥其激励功效。以此挖掘职员的个人潜力，帮助他们树立正确的价值观，实现组织与个人的共同发展。再次，完善心理资本管理的保障机制。人力资源管理要充分认识到职员心理资本管理开发的重要性和紧迫性，以实际行动支持心理资本的管理开发。把更多资源投到心理资本的建设中，建立相应的保障措施。例如，提高心理资本管理科研经费，设立专项研究基金等。最后，建设有利于心理资本发展的支持性工作环境。企事业人力资源管理部门应重视人才管理机制的建设，体现专业技能的市场价值，鼓励多元文化发展，充分调动人才竞争的积极性。通过环境设计、工作设施、组织优化、团队建设、领导力训练等手段改善职员工作的软硬环境。心理资本最早源于个体层面研究，随着全球化竞争骤增，不同组织日益认识到团队建设对提高和改善创新绩效的积极意义[21]。团队相对个体具有更多优势，它可以是跨领域、跨部门的，可以实现互通有无和协同发展[22]。形成于组织或团队层面的心理资本更能使群体形成持久、突出以及难以效仿的竞争优势[23]。应从心理资本的培育与开发的因变量角度，消除不利诱因，明确职业发展方向，发现和培养职员心理资本，从而创建一种积极向上的、公平宽松的、关注职工心理状态、注重心理资本发展的企事业组织文化环境。

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